Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/5044 K.2018/12781

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı bankada 26.10.2004-31.07.2016 tarihleri arasında çalıştığını, son olarak ...Şubesi’nde görev yaptığını, 29.07.2016 tarihinde kendisine ikale sözleşmesi imzalatıldığını, işten ayrılmayı talep etmesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığını, makul bir yararı da bulunmadığını, ikaleyle birlikte kıdem-ihbar tazminatları ve izin ücretinin verildiğini, ama fesihten sonra boşta geçen süreye ilişkin ücretlerin peşin ödenmesi gibi herhangi bir yarar sağlanmadığını, somut olay bakımından söz konusu tazminatlarının ödenmesi için sözleşmenin anlaşmayla sona erdirilmesini istemede makul bir yararı bulunmadığını,

ikalenin geçersiz bir sözleşme olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadeye karar verilmesini, 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile 4 aylık boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin 29.07.2016 tarihli talebi üzerine bu tarihte imzalanan ikale uyarınca 31.07.2016 itibariyle karşılıklı anlaşma suretiyle sonlandırıldığını, işe iade davası açabilmesinin mümkün olmadığını, iddiaların gerçeğe ve hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, istifa ederek işten ayrılacak bir personelin kıdem-ihbar tazminatına hak kazanamayacak olmasına rağmen davacının talebi üzerine iyiniyetle bu bedeller kendisine ödenerek akdin sona erdirilmesinin makul ve kabul edilebilir olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince,davacının, son aylarda işyeri organizasyonundan dışlanırcasına portföyünün alındığı, mevcut işlerinin, müşterilerinin diğer personele intikal ettirildiği, işçinin büyük ölçüde etkisizleştirildiği, performans ölçümlerinde bile dikkate alınmadığı gibi hususlar belirlenir ise, bu durumun işverenin işçiyi feshe veya ikale akdetmeye icbar etmesi, dolaylı yoldan psikolojik baskı kurması niteliğinde olduğu, bu nedenle ikale sözleşmesi, davacıdan gelen talep üzerine ikale yoluyla sona ermesi söz konusu olmadığı,

yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre de makul yarar kriterinde ek bir ödemenin aranması gerekeceği ve davacıya ek bir menfaat sağlanmadığından, ortada sağlıklı irade ürünü bir bozma sözleşmesi bulunmadığından sunulan ikale sözleşmesi geçerli sayılamayacağı gerekçesi ile davanın kabulüne dair karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı tarafından istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince; istinaf kanun yoluna başvurusunun reddine dair karar verilmiştir.

Temyiz:

Bölge Adliye Mahkemesi kararını davalı taraf temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılıp sonlandırılmadığı noktasında toplanmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta; davacının 29.07.2016 tarihli dilekçe ile "geleceğe dönük kişisel planlarım ve hedeflerim nedeni ile 31.07.2016 tarihi itibari ile bir kısım işçilik hak ve alacaklarımı alarak iş akdimi sonlandırmak istemekteyim.

Bu talebimin uygun görülerek tarafıma ikale sözleşmesi akdedilmesini saygıyla arz ve talep ederim" şeklinde ikale teklifinde bulunduğu, işçinin talebi üzerine aynı tarihli ikale sözleşmesi ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir.

İkale teklifinin davacıdan geldiği, davacının iradesinin sakatlandığına dair dosyada herhangi bir delil bulunmadığı, ikale teklifinin işçiden gelmesi karşısında işverence ek bir menfaatin sağlanmasına gerek olmadığı birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmıştır. Bu durumda davanın reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.