Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/5810 K.2018/15871

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde mobilya ustası olarak çalışmakta iken, iş sözleşmesinin 30.04.2013 tarihinde işverence haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini, işyerinde hafta içi 08.30-18.30 saatleri arasında, cumartesi günleri ise 15.00’a kadar çalışma yapıldığını, haftalık kırkbeş saatlik çalışma süresi aşılmasına rağmen fazla çalışma ücretinin normal ücret olarak ödendiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 30.04.2013 tarihinde ibraname imzalamak suretiyle iş sözleşmesini feshettiğini, herhangi bir hak ve alacağı bulunmadığını, ayrıca işe devamsızlığı sebebiyle tutanak tutulduğunu beyanla davanın reddini reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin sona erme şekli ile davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Dosya kapsamına göre, davacı iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürmüş, davalı ise, davacının ibraname imzalamak suretiyle iş sözleşmesini feshettiğini, ayrıca işe devamsızlık yaptığının tutanaklar ile sabit olduğunu savunmuştur.

Mahkemece, davalı işverenin davacıya gönderdiği yazıda devamsızlığına dair mazeret bildirmesinin istendiği, buna rağmen davacı tarafça herhangi bir mazeret bildirilmediği, davacı tanığının anlatımına göre de, “patronun davacıya yanına yardımcı almayacaksın bu şekilde işine geliyorsa çalış, gelmiyorsa git” dediğini, davacının işverenin izni olmadan başka birisinin yardımını sağlaması sebebiyle, çalışma şartlarını beğenmediği takdirde ayrılmasına yönelik işveren beyanının çıkartmayı ifade etmeyip, davacıya uyarı ve seçme hakkı verdiği,

bu itibarla bu beyan üzerine işten ayrılan davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı kanaatine varılmıştır. Ne var ki, Mahkemece varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Davacının, davalı işverenin beyanı üzerine işi terk ettiğine dair mahkeme tespiti yerinde olup, somut olaya göre, davacının bu davranışının iş sözleşmesinin davacı tarafça eylemli feshi olarak kabulü gerekir.

Ancak, davalı tanıklarının feshe ilişkin somut görgüsü ve bilgisi bulunmamakta olup. Mahkemece hükme esas alınan davacı tanığı ...’ın anlatımına göre, davalı işverenin davacıyı ayağı ile çok hafif bir şekilde iteklediğini, davacıya olay anında sert sözler söylediği, yıldırma amaçlı olarak “senin yaptığın bütün işler hatalı oluyor, işini neden düzgün yapmıyorsun” gibi sözler sarfettiği sabittir.

İşverenin gerek fiziki gerekse sözlü davranışı, davacıya iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı verir. Bu itibarla, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedildiği değerlendirilerek, davacının kıdem tazminatı alacağı talebinin kabulü gerekirken, hatalı hukuki değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının fazla çalışma alacağına hak kazanıp kazanmadığı hususu bir diğer uyuşmazlık konusunu oluşturmaktadır.

Dosya kapsamına göre, davacının fazla çalışma yaptığını ileri sürdüğü, Mahkemece fazla çalışma alacağına yönelik talebin, bu ücretlerin kayıt dışı ödendiğine dair davacı beyanı sebebiyle reddedildiği anlaşılmaktadır.

Ne var ki, davacı dava dilekçesinde “fazla mesai ücretinin %50 fazlasıyla ödenmesi gerekirken, normal ücret olarak ödendiğini, fazla mesailerin kayıt dışı ödenip bildiriminin yapılmadığını” ileri sürmüş olup; davacının bu beyanı karşısında, fazla çalışma ücretinin 1 yevmiye tutarındaki kısmının işverence ödendiği, 0,5 yevmiye tutarındaki bölümünün ise ödenmediği kabul edilmelidir.

Bu itibarla, Mahkemece fazla çalışma ücretinin zamlı (saat ücretinin 0,5 ile çarpılması neticesinde bulunacak) kısmının ödenmediği kabul edilerek, buna göre belirlenecek fazla çalışma ücretinin hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.