Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/6236 K.2018/13627

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesini çalışma koşullarının uygulanmaması, emsallerine göre daha düşük ücret ödenmesi nedeni ile haklı sebeple feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda fazla çalışma ve hafta tatili ücreti taleplerinin reddine, kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 24üncü maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.

Somut olayda davacı, usta olarak işe başladığını, birbuçuk yıl çalıştıktan sonra tahir bölümüne geçirildiğini ve burada ikibuçuk yıl çalıştıktan sonra boya bölümüne geçirilmek istendiğini, allerjik astım rahatsızlığı nedeni ile burada çalışamayacağını söylediğini, ücretinin giderek azaldığını, açıkladığı sebeplerle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirterek kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.Davalı vekili, davacıdan hiçbir zaman boya bölümünde çalışmasının istenmediğini , yapılan artışlar oranında asgari ücretle çalıştığını, ücretinde azalmaya gidilmediğini belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, hayatın olağan akışı ve davacının sağlık durumundan kaynaklanan özel halden dolayı kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile anılan alacağın hüküm altına alınmasına karar verilmiştir.

Davacı tarafından davalıya gönderilen12.12.2011 tarihli ihbarnamede, bir gün boya bölümüne gönderildiği ve oradan pres bölümüne gönderilmek istendiğini, bu sebeple iş sözleşmesini feshetmek istediğini bildirmiştir. Davalı cevabi ihbarnamesinde, bölüm değişikliği talebinin sözkonusu olmadığını belirtmiş, ihbarname ile anlatılmak istenenin bildirilmesi istenmiştir. Davacı cevabında, zamların uygulanmasını ve usta olarak girdiği işte çalışmak istediğini beyan etmiştir.

Dosya içeriğine göre, dinlenen tanıklar bölüm değişikliği talebine ilişkin beyanda bulunmamışlardır. Davacının iş sözleşmesinin feshini haklı kılacak sağlık mazereti bulunduğuna dair sağlık raporu ve ücretinde düşme yapıldığına ilişkin delil de sunulmamıştır. Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre, 18.01.2012 tarihinde davalı işyerinden çıkışı yapılmış ve aynı tarihte daha yüksek oranda aylık prim ödemesi ile bir başka işyerinde çalışmaya başlamıştır.

Bu durumda iş sözleşmesinin davacı tarafından başka işyerinde çalışmak amacı ile haklı sebep olmadan feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.