Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/8007 K.2018/16757

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin iş akdinin üç dönem üst üste (E) performans aldığı gerekçesi ile 26/12/2016 tarihinde feshedildiğini, müvekkilinin performansının yeterli olmasına rağmen performansının düşük gösterildiğini, kendisinin sık sık görev ve bant değişikliğine maruz kaldığını, düşük performans hakkında müvekkiline açıklama yapılmadığını, görev değişikliği sırasında müvekkiline eğitim verilmediğini, son görev değişikliğinde savunması alınmadan diğer bölümlerden daha ağır bir bölüm olan termoform bölümüne geçirildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili; feshin yazılı olarak ve fesih nedeni açıkça gösterilmek suretiyle davacıya imza karşılığı tebliğ edildiğini, davacı işçinin 04/04/2014 tarihinden sonra değerlendirildiği 5 dönemin üçünde yetersiz performans aldığını, bu değerlendirmelerin hepsinde performansı hakkında kendisine bilgi verildiğini, savunmasının alındığını ve uyarı yazılarının davacıya tebliğ edildiğini, davacının sık sık istirahat ve ücretsiz izin aldığını, işçilerin çalışma yerlerinin değiştirilmesinin yetersiz performans alan işçilere uygulanan standart işyeri prosedürü olduğunu,

performans değerlendirme ölçütlerinin objektif olduğunu ve davacının performansı hakkında çok kez sözlü ve yazılı uyarı yapılmasına rağmen performansının artmaması üzerine iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini beyan ederek, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:

İlk derece Mahkemesince; davacının ortalama bir işçiden daha fazla rapor alarak devamsızlık yapmasının işi olumsuz etkilediği, işin yürütülmesi bakımından diğer çalışanlara ek yük getirdiği, işverenin buna ilişkin olarak fesih ihbar yazısında performansını olumsuz etkilediğini açıkça belirtmiş olduğu gerekçesine yer vererek, feshin geçerli sebebe dayandığını kabulle işe iade talebinin reddine karar vermiştir.

İstinaf başvurusu:

Karara karşı davacı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı:

Bölge Adliye Mahkemesince; davacının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde termoform operatörü olarak görev yapmakta olan davacının iş sözleşmesi, mahkeme gerekçesinde bahsedilen davacının devamsızlık yapmasının işi olumsuz etkilediği sebebine dayanılmaksızın, 26.12.2016 tarihinde performans yetersizliği nedeni ile feshedilmiştir.

Fesih bildiriminde geçen 2015 yılı ikinci dönem ve 2016 yılı birinci döneminde işini beklenen kalitenin altında, eksik ve yetersiz yerine getirmesi durumlarına ilişkin dosyaya sunulan performans değerlendirme kriterlerine bakıldığında; "iletişim, etki yaratma ve işbirliği.

Katılımcılık ve gelişim odaklılık" gibi hususların nasıl değerlendirildiğinin anlaşılamadığı, puanlamaya esas alınan kriterlerin işçinin yapmakta olduğu işle ilgili veriler üzerinden oluşturulan bir değerlendirme sisteminden ziyade bireysel izlenimlerden ve kişisel görüşlerden oluştuğu, bu kriterler objektif olarak kabul edildiğinde dahi yetersiz puan sonucunda yapılan yeni görevlendirmelerin zorluk derecesi ve davacının bu göreve olan yatkınlığının tespit edilmediği, sıklıkla değişiklik yapılarak yeterli süre beklenmeden yeniden performansı hakkında düşük not verildiği,

davacıyla aynı işi yapmakta olan işçilerin performansının ne olduğuna ilişkin bilgi ve bulguya rastlanılmadığı gibi feshe konu dönemde işçinin performansının emsal işçilerin altında olduğunu gösterir delil de sunulmadığı anlaşılmakla; feshin geçerli nedene dayalı gerçekleştirildiği işveren tarafından ispatlanamadığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, reddi yönünde hüküm oluşturulması isabetsiz olmuştur.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesi hükmü ile ilk derece mahkemesi hükmünün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.