Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/8135 K.2018/16690

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 2004 yılı Nisan ayında ... Gazetesinde grafiker olarak çalışmaya başladığını ancak sigortasının 2004 yılı Ağustos ayında başladığını, 25.03.2016 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, fesih bildiriminin imzalatıldığını ancak iş akdinin neden sonlandırıldığının bildirilmediğini, davacının savunmasının alınmadığını iddia ederek işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçersizliği ile davacının işe iadesine, boşta geçen süreye ilişkin tüm haklarının ödenmesine ve 8 aylık ücreti tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının twitter, facebook ve instagram hesabından yazdığı birtakım yazılarla devlet görevlilerine, çalışma arkadaşlarına hakaret niteliği taşıyan paylaşımlarda bulunduğu, paylaşımlarının mesai saatleri içinde olması ve sosyal medyada gerektiğinden fazla zaman geçirmesi nedeniyle işini savsadığı, paylaşımlar nedeniyle davalı şirket işyerinde iş barışını bozduğu, işverene bağlılığa aykırı şekilde işverenin çalışanı olan diğer çalışma arkadaşları ile birlikte çalışmayı bozacak şekilde işyerindeki düzeni ve huzuru sarstığı, bu nedenlerle iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiği belirtilerek davanın reddine karar verilmesi talep edilmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, davalı tarafından feshe konu edilen paylaşımların davacı tarafından yapıldığının ispat edilemediği, paylaşımlarda fesih bildiriminde belirtildiği gibi işyerini aşağılayıcı ifadeler bulunmadığı, davalı tarafından söz konusu paylaşımların mesai saatleri içerisinde ve işverenin araç gereçleri kullanılarak yapıldığının ispat edilemediği,

bu nedenle işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayalı olarak yapıldığının ispat edilemediği gerekçeleriyle davanın kabulüne ve davacı işçinin işe iadesine, davacının yasal süre içerisinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içerisinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının, davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,

davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiğine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk derece mahkemesi kararına karşı, süresi içerisinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karara karşı süresi içerisinde davalı vekili temyiz talebinde bulunmuştur.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlenmiştir. Maddede düzenlenen haller, işverene iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve tazminatsız feshetme hakkı veren fesih hâlleri olarak kanunda yer almıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Sadakat borcu, iş ilişkisinin karşılıklı borç doğuran kişisel bir ilişki olmasının doğal bir sonucudur. Sadakat borcunu ihlal eden işçi davranışlarının neler olabileceğinin önceden belirlenmesi ve tek tek sayılması mümkün değildir.

Her ne kadar işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermekte ise de; hükümde belirtilen doğruluk ve bağlılığa uymayan bazı hâller örnek olarak sayılmış ve benzeri fiillerin de borcun ihlalini oluşturacağı kabul edilmiştir.

Bu durumda, işçinin hangi eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak kabul edilmesi gerektiği hususunda hâkim, iş ve çalışma hayatının gerekleri ile toplumsal ilişki ve gelenekleri göz önüne alarak somut olayın özelliklerine göre bir sonuca varmalıdır.

İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine ... açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına ... açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır.

Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır.

İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.

Somut olayda, davacı davalı işyerinde grafiker olarak çalışmış olup, taraflar arasındaki iş sözleşmesi davalı tarafından, "Sosyal medyada yayınladığınız haber ve yazılarınızda devlet görevlilerine, çalışma arkadaşlarınıza hakaretlerde bulunduğunuz ve halkı kin ve düşmanlığa teşvik eden, aşağılayan, şiddet ve öfke içeren bir üslup kullandığınız, mesai saatleri içerisinde sosyal medyada paylaşımlarda bulunmak suretiyle işinizi savsakladığınız tespit edilmiştir.

Bir çalışanı olarak şirketimizin ve yayınlarımızın itibar ve şöhretine halel getiren, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarınız nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesi mümkün değildir. Bu nedenle iş sözleşmenize 25/03/2016 tarihi itibariyle haklı nedenle tazminatsız olarak son verilmiştir." denilmek suretiyle feshedilmiştir.

Yerel mahkemece, davalı tarafından feshe konu edilen paylaşımların davacı tarafından yapıldığının ispat edilemediği, paylaşımlarda fesih bildiriminde belirtildiği gibi işyerini aşağılayıcı ifadeler bulunmadığı, davalı tarafından söz konusu paylaşımların mesai saatleri içerisinde ve işverenin araç gereçleri kullanılarak yapıldığının ispat edilemediği, bu nedenle işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayalı olarak yapıldığının ispat edilemediği gerekçeleriyle davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Davalının ibraz ettiği cevap dilekçesinde deliller arasında açıkça bilirkişi incelemesine de dayandığı anlaşıldığından, mahkemece alanında uzman bilirkişi görevlendirilmek suretiyle davacının paylaşımları üzerinde inceleme yapılarak, paylaşımların davacı tarafından ya da davacıya ait hesaptan yapılıp yapılmadığı, paylaşımların zamanı ile mesai saatleri içerisinde ve işverenin araç gereçleri kullanılarak yapılıp yapılmadığı hususlarının tespit edilerek feshin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.