Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/10019 K.2013/17491

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 08.03.2010 tarihinde işveren tarafından işe gelmemesi gerektiğinin söylendiği belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarını talep etmiştir.

Davalı, şirketin 07.03.2006 tarihinde kurulmuş olması nedeniyle bundan önceki çalışmalardan sorumlu tutulamayacağını, işverenin davacının mesai saatlerinde işyerinde uygunsuz vaziyette görülmesine rağmen, haklı fesih yapmadığını ve davacının daha sonra işi kendisinin bıraktığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, işverenin 08.03.2010 tarihinde çıkış belgesinde davacının istifa ettiğini belirttiği, 27.02.2010 tarihinde ise davacının işyerinde uygunsuz vaziyette tespit edildiği, işverenin fesih nedenleri ile bağlı olup, ileri sürdüğü fesih sebeplerini daha sonra değiştiremeyeceği gibi, dayandığı fesih nedenlerini de ispata zorunlu olduğu, davalı işverenin, davacının iş akdinin 08/03/2010 tarihinde işyerini terk etmek sureti ile kendisinin feshettiğini iddia ettiğini ve bu şekilde davacı işçinin iş akdinin feshedildiğinin kuruma Kod:3 olarak bildirdiği,

her ne kadar dosyaya davacının, ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun davranmak kuralını ihlal eder şekilde davrandığı anlaşılmış ise de, davalı işverenin bu olayı fesih nedeni yapmadığı, yine dinlenen ...'ın anlatımlarından, davacı ile olayın diğer tarafı oğlunun patrondan izin almadan tatile çıktıktan sonra işveren yetkilisinin her ikisini de işe çağırdığı ve yapılan çağrı üzerine de davacının davalı işyerinde bir gün çalıştığının anlaşıldığı,

tüm bu değerlendirmelerden, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından ihbar önellerine uyulmaksızın ve haklı sebep olmaksızın feshedildiği sonucuna varıldığından kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık davacının aylık ücretinin ne kadar olduğu noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/1. maddesinde, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun'un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı ... işyerinde 2004-2010 yılları arasında iki dönem halinde toplamda 3 yıl 4 ay 16 gün süreyle çalışmıştır. Davacı, manikür ve pedikürcü olarak çalıştığını primle birlikte ortalama 1.750,00 TL net ücret aldığını savunmuştur. Davacının hizmet sözleşmesinde ve imzasız bordrolarda ücretinin asgari ücret olarak gösterildiği anlaşılmaktadır.

2008 yılında işyerinden ayrılan ... kendisinin işyerinden ayrıldığında davacının 2.000,00-2.250,00 TL net ücret aldığını, davalı ... ... ... ise kendisinin de manikürcü olarak çalıştığını ve ortalama 1.000,00 TL ücret aldığını belirtmiştir. Mahkemece davacının ücreti brüt 1.750,00 TL olarak kabul edilmiştir. Mahkemece davacının ücretinin hangi delillere itibar edilerek brüt 1.750,00 TL olarak kabul edildiği dosya kapsamından anlaşılamamaktadır.

Bu nedenle davacının ücret ile ilgili olarak gerçek durumun ortaya çıkarılabilmesi için yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından ve özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Bu konuda eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.