Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/10037 K.2013/17494

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı-karşı davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacı-karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı-karşı davalı sözleşmenin 31.10.2006 tarihinde işverence tek taraflı olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.

Davalı-karşı davacı, davacının ailevi nedenlerden ötürü istifa ederek işten ayrıldığını, şirkete ibraname verdiğini, ihbar öneline riayet etmeden işi bıraktığı için de ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.

Mahkemece, toplanan delillere göre davacı-karşı davalı haklı bir neden olmaksızın istifa ettiğinden kıdem tazminatına ve kendi istifa eden işçinin ihbar tazminatına da hak kazanamayacağından asıl davanın reddine, davacı-karşı davalı işçi ise istifa ederken ihbar öneli vermediğinden davalı-karşı davacının ihbar tazminatı hakkı doğduğundan karşı davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı-karşı davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasa'nın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 nci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasa'nın 14 ncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 nci maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.

İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olayda davacı davalı işverene 31.10.2006 tarihinde verdiği dilekçede şirketten ailevi nedenlerle istifa ederek ayrılmak istediğini ve ihbara tabi tutulmasını ve mümkünse ilişiğinin hemen kesilmesini talep etmiştir. Mahkemece bu beyana itibar edilmeksizin davacının istifa ettiği ve karşı tarafa ihbar öneli verilmediğinden dolayı davalı-karşı davacı yararına ihbar tazminatına hükmedilmiştir.

Ancak davacı vermiş olduğu bu dilekçe ile ihbar öneli boyunca çalışmak istediğini, ancak işveren tarafından uygun görülmesi halinde ihbar öneli süresinde çalışmaksızın ilişiğinin kesilmesini talep ettiği anlaşılmalıdır. Nitekim söz konusu dilekçenin üzerinde talebin uygun görüldüğüne dair paraf bulunmaktadır. Dosya kapsamından da davacının ilişiğinin 31.10.2006 tarihinde kesildiği anlaşılmaktadır.

Hal böyle olunca davacının dilekçisinde belirttiği talebinin işveren tarafından kabul edilmiş olması nedeniyle tarafların ihbar öneli boyunca davacının çalışmaması konusunda anlaştıklarının kabulü ile davalı-karşı davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağının kabul edilmesi gerekirken talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.