Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/10371 K.2013/8920

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin hiçbir haklı nedene dayanmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının çıktığı çay molasından geç dönmesi üzerine bunu fark eden ikinci amirinin davacıyı uyardığını ve bunun üzerine tartışma çıktığını, olaydan sonra davacının savunmasının alındığını, davacının geç döndüğünü ve tartışma çıktığını kabul ettiğini, bu durumun iş disiplinine ve işyeri düzenine aykırı olduğunu, disiplin kuruluna sevkedilen davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/2-d ve TİS'in 36/29. fıkrasına dayanılarak haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının çay molasından geç gelmesi nedeniyle aynı konumda bulunan operatörün işverenin yerine geçerek onu uyarması ve fiili harekette bulunması üzerine tartışma çıktığı Gölcük Sulh Ceza Mahkemesinin 2011/368 E. sayılı dosyasında da müşteki konumunda olup Engin Irmalı hakkında adli para cezasına hükmedildiğini, ceza dosyasından ve dinlenen tanık beyanlarından anlaşılacağı üzere fesih bildirimine konu olayın davacı tarafından gerçekleştirilmediğinin sabit olduğu, mağdur da olduğu, bu nedenle yapılan feshin haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır.

Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Dosya içeriğine göre; davacının, davalı işyerinde 3 yıla yakın kıdemi olup nokta kaynağı işçisi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin " 23 Şubat 2011 tarihinde kaynak alan müdürlüğünde VBK-185 hattında 16.00-24.00 vardiyasında saat 23.00 sularında aynı çalışma grubunda beraber çalıştığı Engin Irmalı ile kavga ettiği kendi savunması ve görgü şahitleri ifadeleri ile tespit edildiği,

konuya dair kendisinin ve görgü şahitlerinin savunması alınarak 25 Şubat 2011 tarihinde toplanan disiplin kurulu kararı ile TİS'in 36.maddesinin 29.bendi uyarınca " işyerinde başkalarına karşı onur kırıcı davranışlarda bulunmak, hakaret etmek ve kavga etmek" ve 4857 sayılı Yasanın 25/2-d bendi uyarınca " işçinin işverene yahut ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84’ncü maddeye aykırı hareket etmesi" maddesi gereğince iş sözleşmesinin 25 Şubat 2011 tarihinde tazminatsız olarak feshedildiği" şeklinde bildirimde bulunulduğu anlaşılmıştır.

Feshe konu olan olay ile ilgili olarak davacının, diğer işçiden şikayetçi olması üzerine yapılan ceza soruşturması neticesinde diğer işçi hakkında 10.03.2011 tarihinde yaralama suçundan bahisle cezalandırılması istemiyle kamu davası açıldığı,

Gölcük Sulh Ceza Mahkemesinde yapılan yargılama sonucunda 03.02.2012 tarih ve 2011/368 E., 2012/38 K.sayılı kararı ile sanık hakkında yaralama suçunun sabit olduğu ancak sanığın yaralama suçunu katılanın ( davacı işçi) kendisine karşı sarfettiği hakaret içeren sözlerin yarattığı haksız tahrikin etkisi altında işlediğinden tayin olunan cezanın haksız tahrik indirimine tabi tutulduğu ve neticede hakkında verilen adli para cezası yönünden hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verildiği ve bu kararın da 05.03.2012 tarihinde kesinleştiği görülmüştür.

Yine feshe konu olay sonrası işverence yapılan disiplin soruşturmasına esas olmak üzere davacı işçi, diğer işçi ve olaya tanık oldukları belirtilen bir kısım işçinin de yazılı olarak beyanları alınmış olup söz konusu bu beyanlarından grup sorumlusunun izinli olduğu zamanlarda yerine 2013/10371-8920 S.4

diğer işçinin de bakmakta olduğu anlaşılmıştır. Ayrıca olayı tam olarak gören tek tanık konumunda bulunan Osman Ekici de işini yapıp arkasını döndüğünde davacı işçinin diğer işçiye doğru "sinkaf ederim ecdadınızı" dediğini, arkasını döndüğünde ise birbirlerine girdiklerini görüp ikisini de ayırmaya çalıştığını beyan etmiştir.

Hal böyle olunca davacı işçi ile dava dışı diğer işçi arasında tartışma yaşandığı, bu tartışma sırasında davacı işçinin diğer işçiye " sinkaf ederim ecdadınızı" şeklinde hakaret ettiği, bu durumun ceza mahkemesince de tespit edilip haksız tahrik yönünden değerlendirildiği, davalı işverenin bu olaya sebebiyet veren her iki işçiyi de işten çıkardığı yargılamaya konu olayda, davacının üzerine atılı eylemlerinin sabit olduğu sonucuna varılmıştır.

Dolayısıyla davacı işçinin, diğer işçi ile tartışması, ona hakaret etmesi ve böylece olayın başlamasına neden olduğu düşünüldüğünde eylemlerinin 4857 sayılı Yasanın 25/2-d bendi kapsamında kaldığı, iş yerinde yürürlükte olan TİS hükümleri uyarınca hakaret etmenin ve kavga etmenin de feshi gerektirdiği anlaşılmakla işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varılmıştır.

Bu nedenle işveren feshinin işçinin davranışlarından kaynaklanan haklı nedene dayandığından davanın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.