Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/10403 K.2013/17322

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, 12/11/2009 tarihinde emeklilik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatının Kızılay Personel Yönetmeliğine aykırı olarak 30 gün üzerinden ödendiğini, oysa kıdem tazminatının her yıl için 35 gün üzerinden ödenmesi gerektiğini, ayrıca 2004 yılında yapılan değişiklik ile ikramiyenin, ücrete ilave edilerek ödenmesinin öngörüldüğü halde bu uygulamanın yapılmadığını, yönetmeliğe göre ihbar tazminatının da ödenmesi gerektiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ikramiye alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, personel yönetmeliğinde yapılan değişikliğin 2005 yılında yürürlüğe girdiğini, değişiklik uyarınca yıllık kıdem tazminatının 30 gün olduğunu, davacının işten ayrıldığı tarihe kadar yönetmeliğe bir itirazı olmadığından ve iş akdini de bu değişiklik nedeniyle fesih yoluna gitmediğinden değişikliği kabul etmiş olduğunu, emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçinin ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağını, 22/10/2004 gün ve 233 sayılı Tamim ile ikramiyenin 2004 Ekim ayı ücretine ilave edilerek kaldırıldığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı personel yönetmeliğinde emeklilik nedeniyle fesih halinde ihbar tazminatı ödeneceğine dair hüküm bulunmadığı, 2005 yılında yürürlüğe giren yönetmeliğin 14.maddesi ile kıdem tazminatının iş yasası hükümlerine göre (her yıl için 30 günlük ücretten) ödenmesi yönünde değiştirildiği ve kararın çalışanlara tebliğine karar verildiği, davacı ile imzalanan 01/03/2005 tarihli iş akdine ek protokolde davacının yönetmelik hükümlerini kabul ettiğinin belirtildiği, bu durumda davacının kıdem tazminatı talebinin yerinde olmadığı, davacının 2004 Ekim ayı ücret bordrosuna ikramiye alacağının ilave edildiğinin belirlendiğini, bu nedenle davacının ikramiye alacağı da olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki belgeler dikkate alındığında. 2001 yılına ait davalı personel yönetmeliğinin 91.maddesinde emeklilik nedeniyle ayrılan personele kıdem tazminatının 35 gün üzerinden ödeneceğinin düzenlendiği, 2005 yılında ise personel yönetmeliğinde değişikliğe gidilerek kıdem tazminatının İş Yasalarına göre ödeneceği belirtilmek suretiyle kıdem tazminatının 30 gün üzerinden ödeneceğine dair değişikliğe gidildiği anlaşılmaktadır.

Davalının 08.06.2011 tarihli yazısı ile davacıya personel yönetmeliğinin değiştirildiğine dair tebligat yapılmadığı, panolarda duyurulduğu Mahkemeye bildirilmiştir.

Mahkemece davacının imzaladığı iş sözleşmesine ek protokolde davacının personel yönetmeliği hükümlerini kabul ettiğinin belirtilmesi nedeniyle fark kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de davacıya imzalatılan ek protokolde değişen personel yönetmeliğinin davacıya tebliğ edildiğine dair bir belge bulunmadığından anılan değişikliğin davacıyı bağlaması mümkün olmayıp söz konusu ek protokol 4857 sayılı İş Kanunun 22.maddesi kapsamında usulüne uygun olarak yapılmış bir tebliğ niteliği taşımamaktadır.

Bu nedenle davacının kıdem tazminatı alacağının 35 gün üzerinden hesaplanarak fark kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.

3- Davalı iç yazışmalarından davalı ... Merkez Kurulunun 15.07.2006 tarih ve 7 sayılı kararı uyarınca kendi isteğiyle ayrılmak isteyen personele kıdem, ihbar ve izin ücretlerinin ödenerek ayrılış işlemlerinin yapılmasına karar verildiği anlaşılmaktadır. Davacının iş akdini feshettiği tarih itibariyle söz konusu işveren kararının uygulanmasına devam edilip edilmediği, uygulamaya son verilmesine ilişkin karar alınıp alınmadığı, ayrıca ilgili kararın son olarak hangi tarihte ayrılan personele uygulandığı belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.