Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/10912 K.2013/17710

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara,hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalı Bakanlığa bağlı Mersin'deki sağlık kuruluşlarında temizlik işini üstlenen alt işverenler nezdinde 16.09.1996 -26.10.2010 tarihleri arasında kesintisiz çalıştığını, son alt işverenin davalı ... Yem.Tem.Bilg.Öz.Sağ.Hizm.Tem.Taah.Ltd.Şti olduğunu, iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiğini,fesih sonrası hak kazandığı kıdem tazminatının ödenmediğini ve çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerini eksik kullandığını ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

Davalı ... Yem. Tem. Bilg. Öz. Sağ. Hizm. Tem. Taah. Ltd.

Şti vekili; davacının 1996-2005 yılların arasında çalıştığı işyerinin asıl işverenin Adalet Bakanlığı olduğunun sigorta kayıtlarından anlaşılacağını, davacının Mersin Adliyesinde temizlik personeli olarak çalışmakta iken 2005 yılı sonunda istifa ederek ayrıldığını, bu döneme ilişkin kıdem tazminatı talep edemeyeceğini, yıllık ücretli izin talebinin bu dönem açısından zamanaşımına uğradığını, 2006-2009 döneminde ise Toros Devlet Hastanesinde değişik alt işverenler nezdinde çalıştıktan sonra en son 2009 yılında davalı şirket bünyesinde çalışmakta iken emekli olmak suretiyle ayrıldığını,

bu dönem için kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağına ilişkin ibraname verdiğini ve alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı Bakanlık vekili; husumet itirazında bulunarak davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı 16.09.1996 -26.10.2010 tarihleri arasında kesintisiz çalıştığını iddia etmiş, davalı ise davacının 1996-2005 dönemine ilişkin çalışmasının istifa etmek suretiyle sona erdiğini savunmuştur.

Davacının 31.12.2005 tarihli dilekçesi ile yeni iş bulduğunu beyan ederek istifa etmek suretiyle işten ayrıldığı ve sigortalı hizmet cetveline göre yeni dönem çalışmasının 03.03.2006 tarihinde başladığı anlaşılmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının sigortalı hizmet cetveline göre 16.09.1996-26.10.2009 tarihleri arasında kesintisiz çalıştığının kabulü ile kıdem tazminatı alacağı hesaplanmış, mahkemece anılan istek hüküm altına alınmıştır.

İstifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz.

Yapılacak iş, davacının 16.09.1999-31.12.2005 tarihleri arasındaki dönemin dışlanarak belirlenecek hizmet süresi yönünden davacının kıdem tazminatı alacağını hesaplattırmak ve çıkacak sonuca göre karar vermektir.

Mahkemece davalının bu yöndeki itirazı üzerinde durulmayarak tüm çalışma süresine ilişkin kıdem tazminatı alacağı hesabı yapılan hatalı bilirkişi raporu esas alınmak suretiyle yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında yıllık ücretli izin alacağına ilişkin uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59'uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34'üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Yasalarda öngörülen zamanaşımı sürelerinin işlemeye başlayabilmesi için öncelikle talep konusu hakkın istenebilir bir konuma, duruma gelmesi gerekmektedir. Yasalarda hakkın istenebilir konumuna, diğer bir anlatımla yerine getirilmesinin gerektiği güne, ödeme günü denmektedir. Bir hak, var olsa bile, o hakkın istenmesi için gerekli koşullar gerçekleşmedikçe istenemez.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7'nci maddesinde, İş Mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447'inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı Yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def'i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319'uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre

içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içinde cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür.

Somut olayda, davalı şirket vekili süresi içinde verdiği cevap dilekçesinde zamanaşımı savunmasında bulunmuştur.

Davacının iş akdinin işyerinden ayrılma nedeniyle 31.12.2005 tarihinde kesintiye uğradığı ve ilk dönem için zamanaşımı süresinin fesih tarihi olan 31.12.2005 tarihinden itibaren 5 yıl olduğu, davanın ise 11.03.2011 tarihinde açılmış olması nedeniyle 16.09.1999-31.12.2005 tarihleri arasındaki dönem yönünden yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımına uğradığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece, 16.09.1999-31.12.2005 dönemi yönünden yıllık ücretli izin alacağına ilişkin talebin davalı şirket yönünden reddi gerekirken,anılan dönemi yıllık izin süresi hesabına katarak alacak hesabı yapan bilirkişi raporuna itibar ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

4-Ayrıca davacının 15.06.2002-31.12.2005 tarihleri arasındaki çalışması asıl işveren Adalet Bakanlığı nezdinde geçmiştir. Bu dönemdeki yıllık ücretli izin alacağından davalı asıl işveren Sağlık Bakanlığının sorumlu tutulması hatalıdır.

O halde davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.