Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/11092 K.2013/10680

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin haksız olarak davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.

İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez. Aynı bentte belirtilen işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürmekten bağımsız bir fesih nedenidir.

Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi, yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir.

Somut olayda. Forklift operatörü olarak çalışan davacının sözleşmesi işverence, 10.08.2011 tarihinde kullandığı araç ile vardiya amiri ...'e çarptığı, davacının eğitimli olduğu ve forklift kullanma belgesine sahip olduğu, buna rağmen işyeri güvenlik kurallarına uymayarak kazaya neden olduğu, her ne kadar bu durum haklı fesih nedeni ise de, işveren olarak geçerli nedenle fesih yapıldığı belirtilerek feshedilmiştir.

Fesih nedeni olan kazaya ilişkin olarak davacının savunması alınmış olup, davacı savunmasında, kullandığı forklift aracının hızını standartlara göre ayarladığını, vardiya amirinin aniden önüne çıkması sonucu kaza meydana geldiğini belirtmiştir. Mahkemece işyerinde keşif yapılmış, olay görüntülerini izleyen ve keşfe katılan bilirkişilerden rapor alınmıştır.

Alınan bilirkişi raporunda, sonuç olarak, meydana gelen olayda davalı iş veren ...'nin %40; davacı işçi forklift operatörü ...'in %30; davacı işçinin forkliftle çarptığı vardiya amiri kazalı ...'in %30 oranında kusurlu olduğu belirtilmiştir. Davacının söz konusu kaza bakımından %30 kusur oranı bulunsa da, işyeri güvenliğini tehlikeye düşürdüğü sabittir. Davalı işverence, davalının kusur durumu nazara alınarak geçerli nedene dayalı olarak fesih yapılmış olması yerindedir.

Aksine değerlendirme ile yazılı şekilde, feshin son çare olma ve ölçülülük ilkesine uymadığı gerekçesi ile feshin haksız olduğunun kabul edilerek işe iadesine karar verilmesinde isabet görülmemiştir. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.