Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/11755 K.2013/20380

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 08/04/2005 tarihinden 07/01/2010 tarihine kadar ön muhasebe sorumlusu olarak çalıştığını, doğum izninden döndükten sonra kendi işi yerine davalı şirketçe başkalarının alındığını gördüğünü, işverence müvekkiline önce başka şubede çalışmasının söylendiğini sonrada haklarının ödeneceği vaadiyle işten çıkarıldığını, 10/12/2010 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurusu üzerine davalının 20/12/2010 tarihinde devamsızlık tutanağı tuttuğunu beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının işten çıkarılmadığını, doğum izninin bitiminde işe başlaması gerekirken dönmediğini, kendi isteği ile istifa ettiğini ancak bu durumu gizlediğini, davacının başka bir şubeye sevk edildiğini, davacının bu şubede 07/01/2011 tarihine kadar çalıştığını, davacının son yıla ilişkin yıllık izin ücreti dışında alacağı olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar, tanık beyanları ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda iş akdinin davalı tarafça ve haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini

sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

4857 sayılı Kanunun 22'nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının

uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24'üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, dosya içeriği ve tanık beyanlarına göre davacının doğum izni sonrası işe başladığı 19.10.2010 tarihinde çalıştığı yere yeni işçi alınmış olması sebebiyle işyerinin Yaka Şubesinde görevlendirildiğinin söylendiği, davacının eşi olan tanık ...'ın beyanına göre davacının görevlendirmenin ertesi günü görevlendirildiği şubeye gidip çalıştığı ancak görevlendirildiği yerin evine uzak olması sebebiyle bir daha işyerine gitmediği anlaşılmaktadır.

Böyle olunca, mahkemenin, davalının haksız feshinin olduğunun kabulü isabetsizdir. Burada, davacının feshi söz konusudur. Ancak davacı feshi haklı ise davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmelidir. Davacının feshinin haklı olabilmesi için de iş koşullarında davacı-işçi aleyhine esaslı değişiklik bulunması gerekir. Mahkemece bu husus üzerinde durulmamıştır.

Yapılacak iş; davacının doğum izni öncesi çalıştığı iş ve işyeri ile doğum izni sonrası görevlendirildiği iş ve işyeri ile ilgili çalışma şartları taraflardan sorulup değerlendirilmeli ve eğer davacı-işçi aleyhine esaslı değişiklik varsa kıdem tazminatı isteği kabul edilmeli, ihbar tazminatı isteği reddedilmelidir. Esaslı değişiklik olmadığı sonucuna varılırsa kıdem tazminatı istemininde reddine karar verilmelidir. Mahkemece eksik araştırma ve inceleme ile hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir.