Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/11829 K.2013/18507

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, kendisine mobing uygulandığını bu nedenle iş akdini fesh ettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili davacının, davalı işverene vermiş olduğu 08/01/2008 tarihli dilekçe ile istifasını açık olarak ortaya koyduğunu ve iş akdinin bu beyan çerçevesinde sonlandırıldığını, istifa dilekçesinin baskı altında alındığı hususunun doğru olmadığını, istifa dilekçesindeki beyanının gerçek olduğunu, davacının davalı şirketten istifa edip hemen üç gün sonra bir başka şirkette daha iyi koşullarda ve daha iyi ücretle işe başladığını, davacıya hiçbir şekilde psikolojik baskı yapılmadığını bildirerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacıya işyerinde istifaya zorlamak için baskı yapıldığı, gerçekte iş akdinin davalı işverence haksız şekilde feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazmianatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

İş akdinin haklı nedenle fesh edilip edilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile

getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ. Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Somut olayda, davacı 08/01/2008 tarihli dilekçe ile hakediş ve yasal hakları saklı kalmak kaydı ile iş akdini feshettiğini, çıkışının en kısa sürede verilmesini bildirerek tüm moral motivasyon destekleri için işverene teşekkür ettiğini bildirmiştir. Davacının işten ayrıldıktan sonra 15.1.2008 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.

Dosya içerisindeki 25.10.2002 tarihli uyarı yazısında, davacıya işinde gerekli özen ve hassasiyeti göstermediği işin müşterilerin davalıya çok fazla miktarda iskonto nedeniyle fark faturası kestiğini bildirirerek uyarı cezası verildiği, 12.2.2004 tarihli yazı ile davacının rut yamayı gereği gibi yerine getirmediği gerekçesiyle uyarı cezası verildiği, 12.06.2007 tarihli tutanakta davacının amirlerine karşı tutum, fevri davranış ve görevlerini yerine getirmemesi nedeniyle ilgili savunma istendiği,

Mete Tuna’nın işverene verdiği 12.06.2007 tarihli yazılı beyanda, davacının Meral Muşlu‘ya istifa etmeyi düşündüğünü, kendisi ile çalışmak istemediğini söylediğini, Meral Muşlu’nun işverene verdiği 12.06.2007 tarihli yazılı beyanda davacının kendisine hakaret ettiğini,kendisine karşı isyanları olduğunu ve daha öncede bu tür hareketlerinin olduğunu söylediği görülmüştür.

Davacı tanıklarının beyanlarından davacıya mobing yapıldığına ilişkin görgüye dayalı bir bilgilerinin olmadıkları, dosya kapsamından davacıya mobing uygulandığı ispat edilemediği anlaşıldığından mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olmuştur. Ayrıca, mahkemenin kabul şekline göre de iş akdini haklı nedenle fesh eden işçinin ihbar tazminatı hak etmesi mümkün olmadığı halde ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması da doğru olmamıştır.