Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/1188 K.2013/1207

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı ...Ş’nin eski işveren ... Bank ile birleşmesini tamamladıktan sonra “Bildiri ve İnsan Kaynakları Yönetmeliği Formu” isimli bir belge düzenlendiğini ve bu formun kendisi aleyhine sonuçlar doğurması nedeniyle ödenmeyen alacakları ve haksız olarak ve eksik ödemeler nedeniyle davalı aleyhine iki adet dava açtığını bunun üzerine dava tarihine göre son iki ayda davalı işyerinin İstanbul- ..., ..., ..., Avrupa Kurumsal, ...

Kurumsal, ... ve ... şubelerinde görevlendirildiğini, en son kendisine davasından vazgeçip haklarını alarak ayrılmaması durumunda il dışına sürüleceği yönünde baskı yapıldığını bu nedenle kendisinden "yeni organizasyanda çalışmak istemiyorum bütün alacaklarımın tarafıma ödenmesini ve yollarımızın ayrılmasını istiyorum" diye dilekçe yazmasını istediklerini, dilekçeyi imzalamadan Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurarak durumu ihbar ettiğini ve sonra dilekçeyi imzaladığını bunun üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek yapılan feshin geçersizliğine, işe iadesine,

işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı ... Bankasının ... Bank'ı aktif ve pasifleriyle devralması üzerine organizasyonel olarak yeniden yapılandırmaya gidilmesinden dolayı davacının bu yeni yapılanma içinde yer almak istemediğine dair dilekçe vermesi nedeniyle hakları ödenmek suretiyle iş akdinin İkale edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. .../.. 2013/1188-1207 S.2

Mahkemece, davacının yeni yapılanma içinde yer almak istemediğini belirterek işverene fesih için icapta bulunması üzerine, iş akdinin işverence tazminatları ödenmek suretiyle sonlandırıldığı, işveren aleyhine iş akti devam ederken iki dava açan davacı yapısındaki bir işçinin baskı ile istifa etmesinin mümkün olmadığı, davacının işe iade talebinde bulunamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (.../...: İş ... Hukuku, İstanbul 2007 s.99). .../..

2013/1188-1207 S.3

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye .../..

2013/1188-1207 S.4

ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, davacının çalıştığı ...

Bank A.Ş. ile davalı ...Ş.’nin 25.01.2011 tarihinde yapılan genel kurul kararları ile birleştiği, birleşme sonrası davalı banka tarafından yeni bir yönetmelik hazırlanarak çalışma koşullarında getirilen değişiklikler konusunda çalışanların bilgilendirildiği, bu kapsamda davacıya da bildirimde bulunulduğu fakat davalının yeni yönetmenlikle yaptığı ve aleyhe unsurlar içeren değişikliği kabul etmeyen davacının bu nedenle iki ayrı dava açarak aleyhine oluşan durum nedeniyle alacak ve tazminat taleplerinde bulunduğu, davaların açılmasından sonraki iki ayda davacının davalı bankaya ait yedi ayrı işyerinde geçici görevle çalıştırıldığı,

davacının iş akdini feshe zorlandığı ve ikale icabında bulunmak zorunda bırakıldığı, davacının ... 9.12.2011 tarihinde saat 13.30 da şikayette bulunarak icaba ilişkin dilekçeyi imzalaması konusunda baskı yapıldığını bildirdiği ve aynı gün öğleden sonra icaba ilişkin dilekçeyi imzalamak zorunda kaldığı daha sonrada ikale icabının kabulü ile iş sözleşmesinin işverence sona erdirildiği tartışmasızdır.

Olayın gelişiminden işverence işten çıkarılması düşünülen ve iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gereken davacının bundan daha fazla yarar sağlayamayacak bir yolu tercih etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Mevcut delillere göre davacının iş sözleşmesini ikale ile sona erdirmesini istemesinde makul bir yararı ve işten ayrılma iradesi bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinin kabulü dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

İş sözleşmesi davalı işverence tek taraflı olarak feshedilmiş olup, fesih için geçerli bir nedenin varlığı da ileri sürülüp kanıtlanamadığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, 4857 Sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.