Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/12028 K.2013/18371

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı-*karşı davacı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı-karşı davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı-karşı davalı vekili müvekkilinin davalı-karşı davacıya ait işyerinde 1998 yılının Haziran ayında çalışmaya başladığını ancak sigortasının 8 Kasım 1999 tarihinde başlatıldığı gibi kesintisiz ve sürekli çalışmasına rağmen çalışmalarının eksik ve kesintili bildirildiğini son ücretinin 2.000,00 TL net olduğunu, genel müdür yardımcısı olarak çalıştığını, davacının izinlerini eksik kullandırılıdığını, fazla mesai yaptığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını,iş akdinin 2008 Ocak ayı itibari ile sonaerdiğini,

davacıya 03/12/2007 tarihli sözleşmeye istinaden 8.600,00 TL ödendiğini 10.000,00 TL'nin ise haksız kesintilerle 7.814,00 TL olarak ödendiğini, davacıya devri taahhüt edilen aracın devrinin yapılmadığı gibi izinsiz olarak otoparktan alındığını, verilen ibranamenin geçerli olmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı-karşı davacı vekili davacı-karşı davalı işçinin çalışmalarının kesintili ve aralıklı olduğunu, 8/11/1999'dan 31/12/2007 tarihine kadar çalıştığını, davacı işçinin stajyer olduğunu, şirkette genel müdür yardımcısı pozisyonu bulunmadığını, bu nedenle Unvan ve ücret konusundaki iddialarının yerinde olmadığını, davacının kimya

mühendisliğinde okuduğundan yıllık izinlerini fazlası ile kullandığını, fazla mesai yapmadığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, davacı işçiye 03/12/2007 tarihli sözleşme ile rekabet etmemesi için 18.600,00 TL para ve Audi marka aracın teslim edildiğini ancak davacının buna rağmen davalı şirketin geçmişte iş yaptığı çeşitli kurumlarla firmalara müvekkili şirketin bilgi ve kodlarını kullanarak iş yaptığını rekabet yasağına aykırı davrandığını beyanla davanın reddine, karşı dava olarak 31/12/2007 tarihli sözleşmenin geçersiz olduğunun tespitine,

18.600,00 TL'nin ticari faizi ile birlikte istirdadı ile 10.000,00 TL manevi tazminat ile rekabet yasağına aykırı davranışları nedeni ile ... Vakfı için 1.000,00 TL, ... Belediyesi için 1.000,00 TL, ... Ecza Deposu için 500,00 TL maddi tazminatın davacı-karşı davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece yapılan yargılama sonucu toplanan delillere, alınan bilirkişi raporlarına itibarla davacı-karşı davalı işçinin taraflar arasındaki ikale sözleşmesine, rekabet yasağına aykırı davranmadığı, kıdem ve ihbar tazminatına, yıllık izin ücretine hak kazandığı, diğer alacak taleplerinin yerinde olmadığı, karşı davanın ise ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karşı davanın ise reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunu'nun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda;

Taraflar arasında imzalanan 03/12/2007 tarihli sözleşme ile iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşması ile 31/12/2007 tarihi itibari ile sonlandırılmasına karar verilmiş, bu anlaşma uyarınca davacıya 18.600,00 TL nakit para ödenmesi, ayrıca 2000 model Audi marka aracın hemen teslimi ve devrinin 2010 yılı sonuna kadar verilmesi karar altına alınmıştır.

Aracın davacı işçiye sözleşme tarihinde tutanak ile teslim edildiği, davalı-karşı davacı şirket tarafından 2009 yılında geri alındığı, sözleşmeye göre nakit ödemesi yapıldığı tarafların beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu hale göre taraflar arasında ikale sözleşmesi yapılmıştır. Bu sözleşmede ayrıca rekabet yasağına ilişkin düzenleme yapılmış olması sözleşmenin ikale sözleşmesi olma niteliğini ortadan kaldırmamaktadır.

Esasen bu husus yani ikalenin varlığı mahkemenin de kabulündedir. Davacıya yapılan nakit ödeme ve araç teslimi iş sözleşmesinin sonlandırılması nedeni ile davacıya şirketteki hizmetleri karşılığında sağlanan bir menfaat olup rekabet etmemesi karşılığında öngörülmemiştir.

Bu itibarla davacı-karşı davalı yararına hüküm altına alınan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinden 03/12/2007 tarihli sözleşmeye göre işçiye ödenen miktar belirlenerek mahsup edilmeli ve bakiye alacaklar varsa hüküm altına alınmalıdır. Bu maddi ve hukuki olgular üzerinde durulmadan yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

O halde davalı-karşı davacı vekilinin bu yöne ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.