Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/12149 K.2013/19932

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, kendisine 4-5 yıldır herkese uygulanan ücret zammından daha düşük zam yapıldığını işe sonradan girenlerin ücretinin kendisini geçtiğini,bu durumu patrona iletmesine rağmen bir sonuç çıkmadığını, zam farkı ve ödenmeyen fazla mesai alacakları nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ve fazla mesai alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, 9 yılı aşkın hizmet süresi olan bir işçinin kazanılmış haklarını kaybedeceğini bilerek hiçbir neden yokken keyfi olarak istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, ibraz edilen 2010 yılı ücret hesap pusulaları ve bordrolarda fazla mesai tahakkuklarının gösterildiği ve tahakkuk ettirilen miktarların davacının banka hesabına yatırıldığı ancak çalışılan diğer yıllara ait ücret hesap pusulaları ve ücret bordroları ibraz edilmediğinden ve davacı tanıklarının da fazla mesai

ücretlerinin ödenmediğini beyan etmeleri dikkate alındığında, davacının haklı nedenle iş akdini feshettiği kanaatine varıldığından kıdem tazminatı talebinin haklı olduğu, işyerinde fazla mesai yapıldığı, ibraz edilen bordrolardaki süre dışında fazla mesai ücretinin ödendiği işveren tarafından kanıtlanmadığından, bir işçinin günlük çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırı bulunduğundan, hastalık, mazeret, izin gibi çalışılmayan günlerin olmasının kaçınılmaz bulunduğu bilinmekle fazla çalışma ücretinden takdiren 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda davacı kendi el yazısı ile yazdığı dilekçesinde özel nedenlerinden dolayı 14.09.2010 tarihinde istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını belirtmiştir. Yargılama aşamasında ise davacı bu dilekçeyi tazminatlarının verileceği vaadi ile yazdığını belirtmiştir. Davalı ise davacının özgür iradesi ile istifa ettiğini ve bu nedenle kıdem tazminatını alamayacağını belirtmiştir. Yapılan yargılamada taraf tanıklarının beyanını başvurulmuştur.

Tüm yargılama süreci boyunca davacı iradesi dışında kendisinden istifa dilekçesinin alınmış olduğu konusunda kendi soyut iddiası dışında herhangi bir delil sunamamıştır. Bu nedenle davacının istifa dilekçesinin geçerli olduğunun kabulü gerekecektir. Mahkemece aksi kanaatle davacının istifasının geçerli olmadığından hareketle kıdem tazminatının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.