Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/12935 K.2013/18890

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, müvekkilinin 15.02.2007-28.02.2009 tarihleri arasında davalının sahibi olduğu ekmek fabrikasında asgari ücretle çalıştığını, haftanın 7 günü dini ve milli bayramlar, resmi tatil günleri de dahil olmak üzere günde 8 saat mesai yaptığını, bu yasal haklarını talep edince de iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı ise davacının ilk defa 25.05.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, 33 gün çalıştıktan sonra 26.06.2007 tarihinde haber vermeden ayrıldığını, ikinci kez 19.09.2007 tarihinde yeniden işe alındığını, ancak mazeretsiz olarak defalarca işe geç gelmesi nedeniyle kendisine ait görevleri aksattığını, buna bağlı olarakta pişirme ve satış organizasyonlarının sekteye uğradığını, 22.03.2009 tarihinde mazeretsiz olarak bir daha işe geç gelmesi halinde ertesi gün işe gelmemesini söylediğini, 23.03.2009 tarihinde ise işe hiç gelmediğini, aktin feshine ilişkin tutanak düzenlenmesine rağmen davacının almakta imtina ettiğini,

takip eden günlerde de işe gelmediğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, çalıştığı süre boyunca resmi tatil ve hafta tatillerine ilişkin ücretlerini noksansız aldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II-(g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Somut olayda; davacı 23.03.2009 tarihinde 1 gün işe gelmemiş ve davalı işveren tarafından aynı tarihte tutanak tanzim edilerek davacının iş akdine son verilmiştir. Bu itibarla 1 gün devamsızlığa dayalı davalı feshinin haklı nedene dayanmadığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı açıktır.

Ancak davacı dava dilekçesinde 28.02.2009 tarihine kadar davalı iş yerinde çalıştığını ileri sürerek talepte bulunmuştur.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının hizmet cetveli nazara alınarak 25.05.2007-23.03.2009 tarihleri arasında 1 yıl 7 ay 8 gün kıdemi bulunduğunun kabulüyle davaya konu işçilik alacakları hesaplanmış ve Mahkemece bilirkişi raporuna göre hüküm kurulmuştur.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun "taleple bağlılık ilkesi" başlığını taşıyan 26. maddesinde yer alan düzenlemeye göre "Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir."

Mahkemece, davacının 28.02.2009 tarihine kadar olan hizmet süresi esas alınmak suretiyle davaya konu işçilik alacaklarının hesaplanması gerekirken talebi aşar şekilde hesaplama yapan bilirkişi raporu hükme esas alınarak yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalıdır.

3-Davacının hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının varlığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.Hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yapıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması

durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanık anlatımlarına değer verilmez.

Davacı alacağının varlığını ispat için kardeşi ve akrabasını tanık olarak göstermiştir. Ancak her iki tanık da işyerinde çalışan kişiler olmayıp işyerindeki çalışma şartlarını bilebilecek durumda değillerdir.

Kaldı ki ; Fırıncılar ve Unlu Maddeler İmalatçılar Odasının yazısında da 2007-2012 yıllarında davalının işlettiği fırına bayramlarda nöbet görevi yazılmadığı belirtilmiştir.

Somut olayda davacının hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yaptığı kanıtlanabilmiş değildir.

Bu durumda mahkemece dava konusu hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı ispat edilemediğinden reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.