Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/13807 K.2013/8737

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre

davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, davalı işyerinde kapıcı olarak çalışmasının işverenin haksız feshi sonucu sona erdiğini bu nedenle kendisine ödenmeyen 4 aylık ücret alacağı, kıdem ve ihbar tazminatı ile cezai şartın ödetilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacıya daha önce de bir çok para ödediklerini, tüm alacaklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının davasının kabulü ile 4 aylık ücret alacağı ile kıdem ve ihbar tazminatı ile 1000 Sterlin cezai şartın dava tarihindeki kur üzerinden değerinin ödenmesine karar verilmiştir.

Davacının ücret alacağı ve cezai şartın miktarı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

Cezai şart uyuşmazlık tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanununun 158–161'inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Borçlar Kanununun 161'inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325'inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır.

Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir.

İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325'inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir.

Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut olayda, davacının Bölge Çalışma Müdürlüğüne verdiği 26.4.2010 tarihli şikayet dilekçesinde “…bu durumları çözmezse kendilerini mahkemeye vereceğimi bildirdikten sonra 10 nolu villanın sahibi ile 29.12.2009 tarihinde Ocak ,Şubat ve Mart 2010 arası 3 aylık maaşının gönderildiğini…”beyan etmiş olmakla davacının davaya konu ettiği 4 aylık ücret alacağından 3 aylık kısmının davacıya ödendiğinin davacının kabulünde olduğu, bu anlamda davacının talebine göre sadece 1 aylık ücret alacağının kaldığı anlaşılmakla davacının ödenmeyen 1 aylık ücret alacağının kabulü gerekirken tamamının kabulüne karar verlmesi,

ayrıca, davacının cezai şart talebi yönünden ise BK 161/son maddesi uyarınca sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmesi gerektiği göz ardı edilerek tamamının davalıdan alınmasına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.