Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/14101 K.2013/10943

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, 17.11.2011 tarihinde bakım ve yağ değişimi için bırakılan ... plakalı çekicinin içinde motor yağı olmadan çalıştırılması nedeniyle yatak sarması olayında hiçbir kusurunun bulunmadığını, ancak davalı işverence haksız olarak iş akdine son verildiğini, bu nedenle işe iadesine ve iş güvenliği tazminatlarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının işyerinde bakım sorumlusu olarak çalıştığını, 17.11.2011 günü yer değişimi için kendisine getirilen çekicinin motor yağını tamamen boşalttıktan sonra kontak anahtarını aracın üzerinde bırakıp gitmesi sonucu, araç başına gelen şoför ...’ın aracı çalıştırması nedeniyle aracın yatak sardığını ve 14.776,93 TL zararın oluşmasına sebebiyet vermesi nedeniyle iş akdinin 4857 sayılı Yasanın 25/ll-ı fıkrasın gereğince işçinin işverene kendi kusuru ile 30 günlük ücret tutarını aşar şekilde zarar vermesi nedeniyle haklı olarak feshettiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, alınan bilirkişi raporunda iş güvenliği için gerekli tedbirleri almayan davalı işverenin olayda %100 kusurlu olduğuna dair rapora dayanarak davacının olayın meydana gelmesinde kusuru olmadığından bahisle işe iadesine karar verilmiştir.

İş akdinin feshinin geçerli ve haklı nedenle yapılıp yapılmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II-(ı) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir.

İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir.

Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir.

Somut olayda, davacının, davalı işyerinde bakım sorumlusu olarak çalıştığı, bu konuda gerekli eğitimleri aldığına dair dosyasında belgelerin ve davacıya ait katılım sertifikasının bulunduğu, 17.11.2011 günü dava dışı şoför ... tarafından kullanılan ... plakalı çekicinin yağ değişimi için davacıya getirilip teslim edildiği, aracın yanından ayrılan şoförün yağ değişimi için gerekli olan süreye göre uzun bir süre sonra yeniden davacının yanına geldiği, davacının şoförü aracın yağının değişip değişmediği konusunda uyarmadan ve bilgilendirmeden araç üzerinde kontak anahtarını bırakmak suretiyle yanlarından ayrıldığı,

aradan geçen süre nedeniyle yağ değişiminin tamamlanmış olacağını düşünen dava dışı şoförün araca binerek aracın kontak anahtarını çevirmesi sonrasında aracın çalışmadığı, bu sırada gelen davacının hemen aracın yağını boşalttığını ancak yenisini koymadığını belirterek yağ değişimini yaptığı, ancak aracın yağsız olarak çalıştırılması nedeniyle yatak sarmasından kaynaklı sorun nedeniyle çalışmadığı, bu durumun teknik ekip tarafından davalı işverene 20.12.2011 tarihinde bildirildiği anlaşılmıştır.

Bu bildirim sonrasında davalı işverenin, yasal 6 günlük süresi içinde davacının iş akdini, ücretinin 30 günlük tutarını aşacak şekilde işverenin malına zarar vermek bendine dayanarak feshettiği bu durumda feshin haklı nedene dayalı olarak yapıldığı açık olmasına ve davanın reddi gerekirken olaya uymayan ve hatalı bilirkişi raporuna göre davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.