Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/14281 K.2013/22828

Başhekimliğine İzafeten ... vekili Av.... 2-Buzpak Tem.Hiz.Gıda İnş.Bil.Sis.San.Tic. Ltd.Şti. vekili Av.... İhbar Olunanlar: 1-Nif-Tem Tem. ve Malz. Gıda Turz.İnş. ve Özel Sağ.Hizm.San.Tic.Ltd.Şti. 2-Atmaca Tem.İlaç Des.İnş.Nak.Taah.San. ve Tic.Ltd.Şti. 3-Ecem Grup İnş.Gıda Bilg.Özel Sağ. ve Tem. Hizm.Tic.Ltd.Şti. 4-Temsa İnş.Tem.Hizm.Turz.Akar.Maden.İth. İhr.San. ve Tic.Ltd.Şti. 5-Öz-Erbil Gıda Tem.Tur.Bilg.Güv.Hizm.İnş. San. ve Tic.Ltd.Şti. Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı ... tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı davalı ... Bakanlığının alt işverenlerinde temizlik işçisi olarak çalıştığını sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Buzpak Şirketi, davacının 22 ay belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, emekli olduğuna dair hiçbir belgeyi sunmadığını, kendileri nezdindeki çalışmasının 3.5 ay kadar sürdüğünü belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

..., husumet itirazında bulunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalılar arasında geçerli bir alt işverenlik ilişkisinin olduğu, davacının iş akdini davalı şirkete hitaben yazmış olduğu dilekçe ile emeklilik nedeni ile 10/06/2011 tarihinde feshettiğini bildirdiği, SGK tarafından davalı şirkete yazılan 14/06/2011 tarihli yazıda davacının emeklilik şartları hariç 15 yıl sigortalılık süresi ile 3600 gün prim ödeme sayısını tamamladığının bildirildiği, buna göre davacının iş sözleşmesini yaş şartı hariç 15 yıllık sigortalılık süresi ile 3600 prim ödeme günü sayısını tamamlamak sureti ile feshetmiş olduğundan davacının kıdem tazminatına hak kazandığı belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin yıllık izin ücreti alacağına ve ulusal bayram ve genel tatillerde ve çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 nci maddesinde ise, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.

Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00'den itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk gündür. 2429 sayılı Yasanın, 5892 sayılı Yasayla değişik 2 nci maddesi uyarınca da, 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yapıldığını yazılı delille kanıtlaması imkân dahilindedir.

Dairemizce, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde, hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği kabul edilmektedir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59 ncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine

ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanun'un 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.

Somut olayda davacı davalı ... Bakanlığının alt işverenlerinde temizlik işçisi olarak çalışmaktayken iş sözleşmesi 10.06.2011 tarihinde sona ermiştir. Mahkemece davacının çalıştığı süre boyunca dini bayramlarda 2 gün diğer genel tatillerin ise tamamında çalıştığı kabul edilerek ulusal bayram ve genel tatil alacağının kabulüne karar verilmiştir.

Davalı tarafından dosyaya sunulan puantaj kayıtlarına göre davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinden bazılarında çalıştığı sabittir. Puantajlara göre çalışmanın olduğu dönemlerde de davacıya zamlı olarak ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödemesi yapılmıştır. Bu nedenle davalının davacıya çalışması olduğu zamanlarda ulusal bayram ve genel tatil ücretini zamlı hesaplamak suretiyle ödediğinin ve alacağının bulunmadığının kabul edilmesi gerekecektir.

Aksi kanaatle davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının kabul edilerek hüküm altına alınması isabetsiz olmuştur.

Mahkemece davacının kullanmış olduğu izinleri mahsup edilmek suretiyle 56 günlük yıllık izninin kullandırılmadığı belirtilerek yıllık izin alacağı hüküm altına alınmıştır. Dosyaya sunulan 2010 yılı puantaj kayıtlarına göre 24.06.2010-09.07.2010 tarihleri arasında davacı yıllık izin hakkını kullanmıştır. Ancak kullandırılan bu izin toplam izin alacağından mahsup edilmemiştir. Mahkemece yapılması gereken davalının davacıya 2010 yılında da izin kullandırmış olduğu dosya kapsamı ile sabit olduğundan bu iznin de mahsup edilmesi suretiyle davacının yıllık izin alacağını tespit etmektir. Mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.