Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/14651 K.2013/10494

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacının işten iş arama izinlerini toplu kullanarak ayrıldığı gün şirket bilgisayarındaki e-maillerini sildiğini, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece savunmaya değer verilerek, davacının 17.07.2010-16.11.2011 tarihleri arasında davalı şirkete ait işyerinde hizmet akdi ile çalıştığı , iş akdinin işverence sona erdirildiği, davacı feshin haklı bir nedene dayanmadığını belirterek işe iadesini talep etmiş ise de, dosyaya toplanan beyan ve belgelerden , davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca önel verilmek sureti ile 13.12.2011 tarihinde mesai bitiminde fesih edileceğine, önel süresinin 16.11.2011 tarihinde başlayacağına ilişkin 15.11.2011 tarihli fesih bildirimi tebliğ edilmiş olup,

davacının ihbar öneli içerisinde çalışmaya devam ettiği sırada 11.11.2011 tarihinden itibaren Plaza kapı girişlerini göndermediği, bu davranışı ile iş ilişkisinden doğan yükümlülüklerini ihlal ettiği gerekçesi ile 18.11.2011 tarihinde yazılı savunma talep edildiği, davacının savunma vermekte imtina ettiğine ilişkin tutanak düzenlendiği. aynı konuda davacının email adresine mail gönderildiği, davacının buna da cevap vermediği, email adresindeki şirket işleri ile ilgili bütün bilgileri sildiğine ilişkin 08.12.2010 tarihli tutanak düzenlendiği,

davacının ise bu aşamada, işi bıraktığı, işverenin davacıya gönderdiği 28.12.2011 tarihli ihtarname ile iş akdini 4857 sayılı İş Kanunun 25/2-e-h ve ı bendleri gereğince fesih ettiğini bildirdiği, davacının ihbar öneli içerisinde görevini aksatıp, plaza kapı girişlerini göndermemesi, işlerini yürütmesi için kendisine tahsis olunan email adresindeki şirket işyeri ile ilgili yapılan görüşmeleri silmesi, bu davranışın ahlak ve iyi niyet kuralları ile bağdaşmaması,

bu aşamada işi bırakması sebebi ile işverence İş Kanunun 25. maddesine göre gerçekleştirilen feshin usul ve yasaya uygun olduğu feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19.maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.

Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

Diğer taraftan, 4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”.

Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce, yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir.

Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır.

İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.

Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.

Dosya içeriğine göre davalı işverenin 15.11.2011 tarihli Fesih Bildirimiyle 13.12.2011 tarihinde davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı ödeyerek feshettiği, fesih ihbarının makul, feshin son çare ilkesi doğrultusunda işveren tarafın haklılığını ya da feshin gerekliliğini ortaya koyan hiçbir gerekçe içermediği,

bu şekilde davacıya tanınan ihbar süresinin bitimine pek az bir süre kala bu defa davacının resepsiyonda kullandığı bilgisayarından işyerine ait bir kısım bilgileri tamamen sildiği ve günlük iletilerini iletmediği sebebiyle 4857 Sayılı İş Kanunu 25/II gerekçesiyle bu defa haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüşse de; davalının 15.11.2011 tarihli ihbar önelli feshinde iş sözleşmesinin 13.12.2011 tarihinde sona ereceğinin bildirilmesine ve yine dosya içeriğinden iş sözleşmesinin bu tarihte sona erdiğinin anlaşılmasına göre.

28.12.2011 tarihinde yani iş sözleşmesi sona erdikten sonra yapılan feshin olmayan bir iş sözleşmesinin feshi olduğu da dikkate alındığında, haklı nedene dayandığı iddia edilen feshin haklı ve geçerli olmayacağı ve bu nedenle davanın kabulüne karar vermek gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, davacının temyiz itirazının kabulü ile 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.