Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/15062 K.2013/21373

Av.... vekili Av.... Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı.Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara,hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, müveklininin davalı işverene ait İstanbul,Mersin,Erzurum,Balıkesir,Ankara ve son olarak İskenderunda bulunan işyerlerinde Kasım 2008-Mayıs 2010 arasındaki dönem hariç 2003 yılından itibaren yönetici ve müdür sıfatları ile prim+maaş ücreti ile çalıştığını,23.05.2011 tarihinde Mağaza sorumlu müdürü iken iş akdinin İş Kanununun 17.maddesine göre tek taraflı olarak işverence feshedildiğini, çalıştığı süre içinde hemen hergün 6 saat fazla mesai yaptığını, hafta tatili ve bayram genel tatillerde çalıştığını ve yıllık ücretli izin ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek yıllık ücretli izin , fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, işçi ücretlerine ilişkin davaların 5 yıllık zamanaşamı süresine tabi olduğunu, davacının talep ettiği alacakların zamanaşımına uğradığını, 02.08.2002 - 22.10.2007 tarihleri arasında İnsan Kaynakları yöneticisi olarak çalıştığını, bu döneme ilişkin çalışmasının istifa ile son bulduğunu, 09.06.2009-23.05.2011 tarihleri arasında ise Mağaza müdürü olarak çalıştığını, bu defa iş akdinin müvekkili şirket tarafından 23.05.2011 tarihinde geçerli

2013/15062-21373 S.2

nedenle feshedildiğini, mağaza müdürü olarak işveren vekili sıfatı taşıdığını, kendi üstünde amiri bulunmadığını , çalışma saatlerini kendisinin ayarladığını, davacının ücretinin esnek çalışma saatleri dikkate alınarak emsallerine kıyasla yüksek belirlendiğini, aylık brüt ücretinin 4.100,00 TL olduğunu, bu ücrete ek olarak aylık satış primine hak kazandığını, aylık gelirinin 5.000,00 TL- 5.500,00 TL'nin altına düşmediğini, yönetici olarak çalışması nedeniyle aylık ücretinin fazla çalışmaları kapsayacak şekilde belirlendiğini, hafta da bir gün tatil yaptığını ,ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde karşılığının bordrolarda gösterilerek ödendiğini ve yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece toplanan kanıtlar ve alınan bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanunu’nun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Somut olayda ,davacının fazla çalışma alacağı bilirkişi raporu doğrultusunda kabul edilmiştir.

Bilirkişi raporunda davacının , tanık anlatımlarına göre haftanın 6 günü 09.00-22.00 saatleri arasında 1.5 ara dinlenme süresinin düşülmesiyle 69 saat çalışarak haftalık 24 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek fazla çalışma alacağı hesaplanmıştır.

Taraflar arasında düzenlenen 2002 tarihli sözleşmede ücretin içerisine fazla çalışmanın da dahil olduğu kabul edilmiştir.

Mahkemece sözleşme gereği yıllık 270 saatlik fazla çalışma karşılığının ücrete dahil olduğu dikkate alınmadan karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde,iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde,işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda; davacı işçi yıllık ücretli izin alacağının ödenmediğini belirterek izin ücreti isteğinde bulunmuş, davalı ise yıllık izinlerini kullandığını savunmuş ve dosyaya kullanılan izin sürelerini gösterir imzasız izin tablosu sunmuştur.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının 7 yıl 1 ay 28 gün süre ile davalı işyerinde çalıştığı,davacının 110 gün izin alacağı bulunduğu tespiti ile yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmıştır.

Davalı delil listesinde "her türlü yasal delail" ibaresi ile yemin deliline dayanmış bulunmaktadır. Mahkemece, davacı isticvap edilerek davalı tarafça sunulan imzasız izin tablosuna ilişkin beyanının alınması , ayrıca davalıya yıllık izin alacağı konusunda yemin teklif hakkı olduğu hatırlatılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.