Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/15630 K.2014/19

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, emekli olarak davalı işyerinden ayrıldığını, davalı işyerinde önce mevsimlik işçi kadrosuna alınıp sonra asıl kadroya geçirildiğini, işinin mahiyeti gereği mevsimlik iş olarak değerlendirilemeyeceğini, ilk işe girdiği tarihten emekli olduğu tarihe kadar sürekli çalışmasına rağmen yıllık izin kullandırılmadığını ve ücretinin ödenmediğini ileri sürerek yıllık izin alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, mevsimlik çalışmalarda iş akdinin 9 aylık yapıldığını ve bu süre sonunda sona erdiğini, davacının yılın belirli zamanlarında mevsimlik işçi olarak çalıştırıldığını, 4857 sayılı Kanunun 53/3. Maddesine göre mevsimlik işlerde yıllık ücretli izne dair hükümlerin uygulanamayacağını, Mülga Köy Hizmetlerinde yapılan işlerin mevsimlik çalışmayı gerektiren işlerden olduğunu bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yalnızca 1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerinde olduğu, 30.11.2011 tarihli ve 2011/725 sayılı HGK kararına göre 1999 yılı için mevsimlik işçi statüsünden çıkıldığı kabul edilerek bu yıl için davacı işçiye yıllık izin ücreti verilmesi öngörüldüğü, HGK kararının, yıllık izinden mevsimlik olmayan iş akitlerinde yararlanma koşulunu düzenleyen 53. maddesine açıkça aykırı olduğu,

zira yıllık izinden yararlanmak için yasa koyucunun 11 aylık kıstası değil, 1 yıllık kıstası şart koştuğu, bu yasa hükmü Anayasa Mahkemesince iptal edilmediği müddetçe Anayasanın dinlenme hakkının tanınması yolundaki hükmüne binaen yorum yolu ile 53.maddenin yok sayılmasının kabul edilemeyeceği, bu yorumun 4857 sayılı Yasanın 53. maddesinin gerekçesine de aykırı olduğu, yılın kalan bölümünde işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığının kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı ve davacının yılık izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

Uyuşmazlık tarihinde yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanununun 50.maddesinde niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümlerinin uygulanmayacağı bildirilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddedeki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

Gerek 1475 sayılı Yasanın 50.maddesinde gerekse 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekeceği açıktır. Yargıtay ilgili Hukuk Dairelerinin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiştir. Yapılan bu açıklamalara göre davacının çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı yıllar için istekle ilgili bir karar verilmelidir.

Somut olayda, mahkemece davacının çalışmalarının 1999 yılına kadar mevsimlik kabul edilmesi isabetlidir. Ancak davacının 11 ayın üzerinde çalışması bulunan 1999 yılı için davacının ilk işe giriş tarihinden itibaren fiili çalışma süresinin tespiti ile davacının hak ettiği yıllık izin süresinin belirlenmesi gerekir. Bu nedenle yıllık izin talebinin Hukuk Genel Kurulu kararının aksine gerekçe ile reddi hatalıdır.

Mahkemece davacının mevsimlik işte çalışsa da işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak, 1999 yılı ile 2001 yılından davacının emekli olduğu tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi belirlenmeli, kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenen yıllık ücretli izin günleri mahsup edilmeli, kalan izin süresi var ise karşılığı ücrete karar verilmelidir.

Aksine gerekçe ve talep dikkate alınmadan yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.