Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/17160 K.2014/130

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK'nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, müvekkilinin 01.07.2005-12.09.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde makineci usta olarak çalıştığını, 12.09.2010 tarihinde işten çıkarıldığını, fesihte davacının bir kusuru olmadığını, 07.00-20.00 saatleri arasında ve bayram ve genel tatillerde çalıştığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 31.07.2006-20.09.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde aralıksız çalıştığını, 17.09.2010 tarihinde müvekkili şirkete verdiği el yazılı istifa dilekçesi ile özel sebepleri nedeniyle işten ayrılmak istediğini bildirdiğini,istifa dilekçesinden 3 gün sonra şirkete çağrılarak hak ediş ücret ve alacaklarının kendisine ödenerek şirketi ibra ettiğini, başkaca hak ve alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği ve neticesinde davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz.Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden,istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davalı işveren davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını savunmuştur.

Dosyaya sunulan 17.09.2010 tarihli el yazılı ve davacı imzasını taşıyan istifa dilekçesinde "özel sebeplerim nedeniyle ayrılmak istiyorum" şeklinde açıklama bulunduğu ve sigortalı işten ayrılma bildirgesinde ayrılma sebebinin istifa (kod 3) olarak bildirildiği anlaşılmıştır.

Mahkemece anılan istifa dilekçesine karşı davacı asilin beyanı alınmamıştır.

Yapılacak iş, davacı isticvap edilerek söz konusu dilekçedeki imzanın davacıya ait olup olmadığını belirlemek, belge içeriğine karşı da davacının beyanı alınmak suretiyle, tüm deliller birlikte değerlendirilerek davaya konu kıdem ve ihbar tazminatı alacağı hakkında çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.

Mahkemece eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma ve ulusal bayram, genel tatil ücret alacaklarının olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığının bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma,ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının,ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları davacı tanıklarının beyanları esas alınmak suretiyle hesaplanmıştır.

Ancak davacı tanıklarının davacı ile aynı konuda aynı işverene karşı davaları mevcut olup aynı konuda açtığı davası bulunan ve davacı ile menfaat birliği içinde olan kişilerin tanıklığına itibar edilmesi mümkün değildir.

Kaldı ki; davacı tanığının davalı işverene karşı Adana 5. İş Mahkemesinin 2011/579 Esas sayılı dosyası üzerinden açtığı davada, davalı tanık anlatımlarına göre 08.00-19.00 saatleri arasında ve sadece milli bayramlarda çalışıldığının kabulü ile hesaplanan fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil alacağı hüküm altına alınmış, hafta tatili alacağı ise reddedilmiş ve Dairemizin 2013/9884 Esas sayılı kararı ile mahkeme kararı onanmıştır.

Mahkemece, anılan alacaklar hakkında emsal dosyalar ve davalı tanık beyanları birlikte değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken menfaat birliği içerisinde olan davacı tanık beyanları esas alınmak suretiyle hazırlanan bilirkişi raporuna itibar edilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olmuştur.

O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bu yönleriyle bozulmalıdır.