Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/17953 K.2014/1381

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalam temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, işyerinde dokumacı olarak çalıştığını, işten çıkarılmadan önce işverenin talimatı ile işyerinde amirleri tarafından boş bir kağıda imza attırılmak istendiğini , bunu kabul etmeyince de 20.01.2011 tarihinde iş akdine son verildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı, işyerinde sipariş üzerine iş yapıldığını, ilgili birimde işlerin azalması üzerine davacıya muadil görev yeri değişikliği teklif edildiğini, fakat kendisinin mevcut çalışmakta olduğu işletmedeki arkadaş çevresinden ayrılmamak için bu görev değişikliğini kabul etmediğini ve işyerini terk ederek devamsızlık yaptığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna göre, davalı işveren tarafından davacının birtakım belgeleri imzalamasının istenildiği ve davacının imzalamaması üzerine gerekçesiz olarak çalıştığı dokuma bölümünden denim bölümüne nakledildiği, ancak davacının bu görev değişikliği teklifini kabul etmemesi üzerine devamsızlık tutanakları düzenlendiği ve iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği,

davalı işveren tarafından görev değişiklik teklifinin yapıldığı 21.01.2011 günü dahi davacının devamsız olduğunun belirtildiği ve davacının tüm tazminat haklarını ortadan kaldıracak şekilde devamsızlık yapmasının hayatın olağan akışına ve günlük iş yaşam tecrübelerine aykırı olduğu dikkate alınmak sureti ile davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği ve bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin yerinde olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı, davacının iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği ve buna bağlı tazminat ve alacakları hak edip, hak etmediği noktasında toplanmaktadır. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı iş kanunu'nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse,

işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. işçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı kanun'un 22. maddesinden de yola çıkılarak, anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. işçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. bu açıdan anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır.

Anayasa’nın 48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49. maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.

Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı iş kanunu olmaktadır. işçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği(m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı iş kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur. iş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz

Somut olayda, davacı 20.01.2011 tarihinde iş akdinin işveren tarafından sonlandırıldığını, işveren ise davacının mazeretsiz devamsızlık yaptığını belirtmiştir. Davalı işveren, 20.01.2011 tarihinde, davacıyı işyerindeki sipariş azlığı nedeniyle alınan yönetim kurulu kararı uyarınca genel işçilik atölyesinden dinim dokuma işletmesine görevlendirmiştir. Söz konusu görevlendirme davacı tarafından kabul edilmemiştir.

Davalı davacının görevlendirildiği yere gitmediğine dair 21.01.2011 tarihli ve 22-25.01.2011 tarihleri arası için devamsızlık yaptığına dair tutanakları düzenlemiş ve 25.01.2011 tarihinde ise devamsızlık haklı nedeni ile sözleşmeyi feshetmiştir. Davalı taraf dinlettiği tanıkları ile devamsızlık tutanaklarını doğrulatmıştır. Bu nedenle dosya da davacının işi kendisinin bıraktığının ve ihbar tazminatı talebinin yerinde olmadığının kabulü gerekecektir.

Ancak olayımızda çözülmesi gereken sorun, davacının iş akdini haklı nedenle sonlandırıp sonlandırmadığıdır. Davacı tanıkları , davacının görevlendirildiği yerin daha tozlu bir yer olup işine son verilmek istenen çalışanların bu yere görevlendirildiğini beyan etmiş, davalı tanıkları ise her iki bölüm arasında çalışma şartları açısından herhangi bir farklılığının olmadığını beyan etmişlerdir.

Bu nedenle mahkemece yapılması gereken, işyerinde keşif yapılmak suretiyle, yapılan görev yeri değişikliği ile davacının çalışma şartlarının ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığını tespit edip, çıkacak sonuca göre davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği belirlenerek kıdem tazminatı hakkında bir karar vermektir.

Mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir