Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/20385 K.2013/16014

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacı işçinin 1982 yılından beri davalı işverene bağlı olarak emekli olduğu 26/04/2007 tarihine kadar değişik işletme müdürlüklerinde hat bakım onarım işçisi olarak çalıştığını, kıdem tazminatının 1990 tarihinden itibaren hesaplandığını, yıllık izin ücretinin de eksik hesaplandığı gerekçesiyle fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak 500,00 TL kıdem tazminat ve 3.000,00 TL yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 1982-1990 yılları arasında mevsimlik işçi olarak çalıştığını kurumda çalışılan sürenin kıdem hesabında dikkate alınarak ödemesinin yapıldığını, mevsimlik işçi olarak çalıştığından yıllık izne hak kazanmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının kesintili bir şekilde işe giriş -çıkış yaptığı gözetildiğinde çalışmasının bir bütün olarak belirsiz süreli bir şekilde devam ettiğinin kabul edilmesi ve kıdem tazminatının da bu süreye göre belirlenmesi gerektiği ancak, davacıya kıdem tazminatı olarak 42.262,32 TL ödendiği gözetildiğinde bakiye 2.280,85 TL kıdem tazminatı alacağının bulunduğu, diğer taraftan davacının bir kısım izinlerini kullanmadığı ve karşılığı da ödenmediği anlaşıldığından 5.436,42 TL yıllık izin ücreti alacağının bulunduğu kabul edilerek ıslah talebiyle bağlı kalınarak istek hüküm altına alınmıştır.

Uyuşmazlık davacının 01/04/1982-1990 yılları arası daimi kadroya geçmeden önce işyerinde yaptığı işin mevsimlik iş olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

Dosya içeriğine göre 15/11/1990 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra aralıksız çalıştığı, 11/10/2005 tarihli Toplu İş Sözleşmesinden yararlandığı, davacının emekli olduğu ve iş sözleşmesinin bu şekilde sona erdiği, davacının 1987 yılına kadar ve 1987 yılı dışında daimi kadroya geçtiği 15.11.1990 tarihine kadar genellikle çalışmalarının 300 günün altında kaldığı, 1987 yılında ise 11 aydan fazla çalışması bulunduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca davacının çalıştığı bazı işyerleri sicil numaralarının kuruma zamanında veya hiç bildirilmediği ... yazılarından ve ... dosyası kapsamından anlaşılmıştır.

Davacı işçinin işyerinde daimi kadroya geçene kadar ifa ettiği hat bakım ve onarım görevi işi ve işverenin faaliyet alanı dikkate alındığında, çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur.

Davacının hizmet döküm cetvelinde işe girdiği tarihten itibaren 09/03/1982 yılında 235 gün, 1983 yılında 213 gün, 1984 yılında 253 gün, 1985 yılında 192 gün, 1986 yılında 283 gün 1987 yılında 332 gün 1988 yılında 299 gün, 1989 yılında 281 gün, 1990 yılında 278 gün çalışması olduğu, sadece 1987 yılında çalışmasının 332 gün olup 11 ayın üzerinde olduğu 1987 yılına gelinceye kadar ve 1987 yılından daimi kadroya geçtiği 15.11.1990 tarihine kadar yıllık çalışmaları genellikle 300 günün altında olup, yılın kalan bölümünde işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir.

Yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçi bu hakkını kullanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Bu durumda, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin daimi kadroya geçtiği 15.11.1990 tarihine kadar 1987 yılı dışındaki hizmet süresi yönünden yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir.

Davacı işçi 1987 yılında 330 gün üzerinde çalışmış olmakla sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Somut olayda da, davacı işçi 1987 yılında bu şekilde çalışmış olmakla, Dairemizin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiştir.

Yapılan bu açıklamalara göre 31.01.1982-15.11.1990 tarihleri arasında dönem yönünden davacının çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı 1987 yılı için hesaplanacak olan izin ücretinin kabulüne karar verilmelidir.

Yapılacak iş; 31.01.1982-15.11.1990 tarihleri arasındaki dönem yönünden 1987 yılı için 15.11.1990-26.04.2007 tarihleri arasındaki dönem yönünden de kullanılmayan yıllık izin süresini belirleyip ödenen 18 günlük yıllık izin alacağı mahsup edilerek çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.

Mahkemece hatalı değerlendirme ile sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.