Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/20892 K.2014/4162

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 16.12.2009 tarihinde işe girdiğini, iş akdinin davalı işveren tarafından 04.11.2011 tarihinde Antalya 13. Noterliğinin 34160 yevmiye numaralı ihtarnamesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25-II/ı bendi gereğince tazminatsız olarak feshedildiğini, ancak fesih için haklı bir neden olmadığını, davacıya fesih sırasında tazminatlarının, ödenmeyen maaşlarının, primlerinin, hediye kazanç olarak kazandığı notebookun ödeneceği ve işe giriş sırasında teminat olarak alınan 25.000,00 TL tutarındaki senedin iade edileceği bildirildiği halde ödeme ve iadenin gerçekleşmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, maaş, prim, hediye notebook kazancı adı altında hiçbir alacağının bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, dava konusu edilen 25.000,00 TL bedelli senet yönünden hüküm kurulmasına yer olmadığına, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı ve prim alacağı taleplerinin kısmen kabulüne, cihaz satış primi alacağı ve hediye notebook kazancı alacağı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Somut olayda; davacı vekili müvekkilinden işe girişte 25.000,00 TL bedelli teminat senedi alındığını iddia etmiş, davalı vekili ise davacının elinden alınmış 25.000,00 TL bedelli bir senet bulunmadığını savunmuştur. Mahkemece "Davacı vekili müvekkilinden işe girişte 25.000,00 TL tutarında teminat senedi alındığını iddia etmiş ise de böyle bir senetle ilgili icra takibi yapıldığına yönelik olarak dosyaya belge–bilgi sunulmamıştır.

Dosyada iddia ve tanıkların görgüye dayalı olmayan beyanları dışında, davacının davalı işyerine 25.000,00 TL teminat senedi verdiğine yönelik kanıt bulunmadığı anlaşılmakla dava hakkında aşağıdaki şekilde hüküm oluşturmak gerekmiştir." şeklindeki gerekçeyle senet yönünden hüküm kurulmasına yer olmadığına karar verilmiştir.

Davacının davalı işyerine 25.000,00 TL bedelli teminat senedi verdiğine yönelik kanıt bulunmaması nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken talep hakkında hüküm kurulmasına yer olmadığına karar verilmiş olması hatalıdır. Yapılacak iş, senet iptali davasının reddine karar vermek ve reddedilen bu miktarı da gözönünde bulundurarak avukatlık ücreti ile yargılama giderlerini hesaplamak suretiyle hüküm kurmaktır.

3-Taraflar arasında davacının prim alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasa'nın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen pirim alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur. Yine, geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır.

Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 ncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır.

Fesih tarihinde yürürlükte bulunan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31 nci maddesinin üçüncü fıkrası gereğince, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir.

Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir.

Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunu'nun 101 nci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.

Prim alacakları, Borçlar Kanunu'nun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda, davacı ödenmeyen Ekim ayı prim alacağının tahsili talebinde bulunmuş, davalı ise davacının Ekim ayı prim alacağının bulunmadığını belirtmiştir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı vekilinin dosyaya sunduğu Eylül ve Ekim 2011 aylarında davacının hedef ve gerçekleşmelerini belirtir oranların yer aldığı imzasız elektronik posta çıktısı tablolar ile prim tahakkukunun bulunduğu 2011 Ağustos ayı bordrosu dikkate alınarak, elektronik posta çıktısındaki bilgiler dahilinde Ekim ayı prim alacağının hesaplandığı, tanık beyanları doğrultusunda da giydirilmiş brüt ücrete eklenmesi gereken prim miktarının belirlendiği anlaşılmıştır.

Mahkemece, davacıya 2011 yılında prim ödemesi yapılıp yapılmadığı, yapıldıysa hangi kriterlere göre ve hangi oranlarda yapıldığı tespit edilmeden karar verilmiş olması hatalı olmuştur.

Yapılacak iş, davalı işyerinde en son fesih yılı veya önceki yıl itibariyle aylık ortalama prim miktarının tespit edilmesi suretiyle prim alacağını ve kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı giydirilmiş ücreti için hesaplamaya esas prim miktarını tespit ettirmek ve çıkacak sonuca göre bir karar vermektir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.