Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/20929 K.2013/14948

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin haklı veya geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirtilen davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili feshin haklı nedenle yapıldığını, davacının görevinin gereklerini yerine getirmeyerek kurumu zarar uğrattığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece bilirkişi heyeti tarafından tanzim edilen 05/04/2013 tarihli raporun içeriği ve raporda yapılan tespitler neticesinde, davacının yoğun iş temposuna mukabil eksik kadro ile işlerin yürütülmesi sebebiyle davaya konu kredi riskinin oluştuğu, davacının müdürlüğü sırasında yapmış olduğu personel toplantılarında mahiyetinde çalışan personelini yazılı ve sözlü olarak uyardığı, tecrübelerini personellerine aktardığı, davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarının bulunmadığı tespit edildiğini davalı banka tarafından kullandırılan kredinin miktarı itibarıyla yine son kararının davalı bankanın Genel Müdürlüğü tarafından onaylandığı,

davacının banka zararının oluşmasında ihmal veya kusurunun bulunmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine davacı işçinin işe iadesine, işe başlatılmaması halinde 4 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesine ve davacının işe başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar 5 aya kadar boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir.

Aynı madde uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır.

Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir.

Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca kıdeme göre işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık brüt ücreti belirlenmesi, keza boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekirken, boşta geçen süre ücretinin üst sınır aşılarak 5 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin belirtilmesi hatalı bulunmuştur. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.