Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/21089 K.2014/4102

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı işverene ait işyerinde çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının amirlerince talep edilen fazla mesai çalışmasını hiçbir gerekçe göstermeden ret etmiş olduğu ve fazla mesai yapmayacağını dile getirdiğini ve işten çıkışının verilmesini talep ettiğini, davacının bu davranışı karşısında iş koşullarında herhangi bir değişiklik yapılmaksızın bir başka bölüme nakletmek istendiğini, bu talebin yine haksız olarak reddedildiğini, davacının bu tutumunun 23.07.2012 tarihinde tutanak altına alındığını, ertesi gün savunması istendiğini, davacının bu konuda herhangi bir yasal gerekçe sunmaksızın iş yapmama gerekçesini açıklayamadığını, savunmanın ardından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmede fazla mesai yapılacağı hususunda hüküm kurulmakta ise de bu şartın ilanihaye devam edeceğinin beklenilmesinin işçi açısından adaletsiz bir uygulama olacağını, işverence her yıl işçiden yazılı rıza alınması gerektiğini, diğer taraftan tanık anlatımlarına göre fazla mesai ödemesi yapılmaması karşısında işçiden fazla mesai yapmasının beklenilmemesi gerektiği, son olarak davacının montaj bölümünden demontaj bölümüne görevlendirilmesi karşısında daha ağır olan demontaj bölümünde çalışmak istememesinin makul karşılanması gerektiği hususunda değerlendirme yapıldığını, fesih sebebi ile tanık anlatımlarının örtüşmediği, bu bakımdan fesih gerekçesinin samimi olmadığı, feshin son çare ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Dosya içeriğine göre, davacının davalı işyerinde Slab Döküm Tesisi Kalıp Segment Bakım biriminde işçi olarak 1 yıl 3 ay süreyle çalıştığı anlaşılmıştır.