Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/2120 K.2013/2287

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili; davalı işçinin Ankara 53. Noterliğince düzenlenen 08.06.2011 tarihli ihtarnamesiyle hiçbir dayanağı olmayan gerekçelerle bildirimsiz olarak 01/06/2011 tarihi itibariyle iş akdini feshettiğini ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak 1000.00 TL ihbar tazminatı alacağının fesih tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili; davalının 01/09/2008-01/06/2011 tarihleri arasında davacı şirkette çalıştığını, davacının davalının şahsına karşı hakaret ve mesnetsiz iftiralar nedeniyle; İş Kanunu 24/II-b uyarınca Ankara 53. Noterliğinin 08.06.2011 tarih ve 16418 sayılı ihtarnamesiyle 01/06/2011 tarihi itibarıyla iş akdini feshettiğini, kıdem, ücret, fazla mesai, dini, milli bayram, hafta tatili, yıllık izin ücreti alacaklarının ödenmesi istemiyle Ankara 13. İş Mahkemesinin 2011/801 E. Sayılı dosyasında görülen davayı açtığını iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığını bu nedenle ihbar tazminatı talep edilemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece; davalı işçinin iş akdinin her ne kadar davacı tarafça işe devamsızlık nedeniyle feshedilmesi sonucu ihbar tazminatı talep edilmiş ise de denetime elverişli 25/07/2012 tarihli bilirkişi raporundaki tespitler de dikkate alınarak davacının iş sözleşmesini davalının işe devamsızlığı nedeniyle tutulan tutanaklar sonucunda haklı nedenle feshettiğini belirtmesi karşısında ihbar tazminatı talep etme şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. .../..

2013/2120-2287 S.2

Karar davacı vekili tarafından; iş akdinin davalı işçi tarafından bildirimsiz olarak feshedilmesi nedeniyle ihbar tazminatı talep edildiğini, davalı tarafın fesih hakkını 6 iş günü içerisinde kullanmadığını bu nedenle feshin haksız olduğunu, mahkemece talebin hatalı değerlendirilmesi sonucu iş akdinin davacı tarafından devamsızlık nedeniyle feshedildiği iddiası ile dava açıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verildiğini feshin haksız olup olmadığı hususunun araştırılmadığı bildirilerek temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla ../..

2013/2120-2287 S.3

birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Davacı işveren dava dilekçesinde iş akdinin davalı işçi tarafından bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı isteminde bulunmuş olup iş akdinin davalı işçi tarafından bildirim öneline uyulmaksızın feshedildiği hususunda taraflar arasında ihtilaf bulunmamaktadır. Uyuşmazlık iş akdini 01/06/2011 tarihinde işe gelmemek suretiyle eylemli olarak fesheden davalı işçinin fesih nedeninde haklı olup olmadığı noktasındadır.

Yapılacak iş; davalı işçi tarafından davacı işverene kıdem tazminatı ve ödenmeyen işçilik alacaklarının tahsili istemiyle açılan, Ankara 13. İş Mahkemesinin 2011/801 Esas sayılı dosyasında görülen dava bulunduğundan bu davada bir karar verilip verilmediği araştırılarak, bir karar verilmiş ise kararın kesinleşmesini bekleyip o davanın sonucuna göre bir karar vermek, davanın derdest olduğunun anlaşılması halinde ise tüm deliller bir arada değerlendirilerek iş akdinin davalı işçi tarafından bildirimsiz olarak feshedildiğinin kabulü ile davalı işçinin feshinin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, davacı işverenin bildirim süresine ait ücrete (ihbar tazminatına) hak kazanıp kazanmadığı belirlenerek çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin hatalı değerlendirme sonucu davanın reddine karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.