Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/21386 K.2014/6436

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, 01/07/1998 tarihinde davalı SEDAŞ bünyesinde bulunan Ç.. İlçe İşletme Başmühendisliğinde tahsilat servisinde vezneci olarak çalışmaya başladığını, davalı SEDAŞ'ın tahsilat ve abone servisi işinin yapılmasını bir yıl süreli ihaleler ile taşeronlara verdiğini, bu nedenle en son olarak davalı V.. A.Ş.'de kesintisiz olarak 31/10/2010 tarihine kadar çalıştığını, bu tarihte iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı SEDAŞ, ihale makamı olduğunu, ihaleyi alan şirket ile davacı arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığını, bu sözleşmenin sona ermesi ile iş akdinin son bulduğunu, işçilik alacaklarından ihaleyi alan şirketin sorumlu olduğunu, davalı T.. V.. şirketi ise; diğer davalıdan alınan ihale kapsamında 01/02/2010-31/10/2010 tarihleri arasında hizmet verdiklerini, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden sona erdiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının asıl işveren olan Sedaş bünyesinde kesintisiz olarak çalıştığı ve yaptığı veznedarlık işi bakımından belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirecek herhangi bir objektif neden bulunmadığı, bu haliyle davacının asıl işveren bünyesinde yapılan iş kapsamında alt işveren elemanı olarak sürekli ve kesintisiz bir şekilde çalıştığı, alt işverenler arasındaki ilişkinin işyeri devri olarak nitelendirileceği ve son işveren olan davalı T.. V..Ltd. Şti.nin davacının fesih ile doğan haklarından sorumlu olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir.

Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz.

Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda; yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü davalı tarafta olup hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının tüm çalışma süresi için yıllık izin ücreti hesaplanmıştır. Davanın açılış tarihi itibariyle 1086 sayılı HUMK’nın yürürlükte olduğu ve davalılarca yemin deliline dayanıldığı anlaşılmış olmakla davacının 12 yıl boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusunda davalılara, davacıya yemin teklif etme hakkı olduğu hatırlatılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.