Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/21412 K.2014/10261

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı 31.12.2011 tarihinde işten kovulduğunu; fazla mesailere kalmasına rağmen bunun ücretinin ödenmediğini belirterek tazminat ve işçilik alacaklarının davalı taraftan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının 30.12.2011 tarihinde kendi isteğiyle istifa ettiğini bildiren dilekçe ile işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının iş akdinin kıdem tazminatı hakedecek şekilde sona erip ermediği, işçinin fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışması yapıp yapmadığı buna bağlı olarak istifasının haklı olup olmadığı kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı ile fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda istifa dilekçesi dikkate alındığında davacının istifa dilekçesinde neden göstermemiş ise de, dava dilekçesinde fazla mesai ve diğer alacaklarının ödenmediğini açıklamıştır. İşçinin istifasının haklı olup olmadığı yönünden dosyadaki kayıtlara göre aşağıda açıklanacağı üzere fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları bulunup bulunmadığı tespiti ile kıdem tazminatı isteğinin yerinde olup olmadığı değerlendirilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.

3-Fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil çalışması yaptığını ispat yükü işçiye, çalışma olgusunun ispatlanması halinde ücretlerinin ödendiğini ispat yükü ise işverene düşmektedir.

Fazla çalışmanın ve ulusal bayram genel tatil çalışmasın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalarda bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışması ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışması alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır

Somut olayda mahkemece tanık beyanlarına itibar edilerek davacının fazla mesai ve milli bayramlarda çalışma yaptığı kabul edilmiştir. Seri olarak açılan dosyalarda ve dairemizden emsal geçen dosyalarda işe giriş çıkış saatlerini gösteren kart okuma çizelgeleri sunulmuştur.

Her ne kader bilirkişi davalı tanık beyanlarına göre dahi normal mesai saatleri dışında fazla çalışma olmasına rağmen bu çizelgelerde bu çalışmaların gösterilmemiş olması ve çizelgelerde davacının imzasının olmaması nedenleriyle bu kayıtlara itibar etmemişse de, söz konusu kayıtlarda normal mesai saatlerinden daha sonraki saatlerde işyerinden çıkışları gösteren kayıtlar da mevcuttur.

İşyerinde giriş çıkışların kart sisteminde olması nedeniyle davacının kayıtlarda imzasının olmaması da doğaldır. Yapılacak iş; söz konusu işyerine giriş çıkış kayıtlarını içeren çizelgelere göre davacının fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarını hesaplattırmak, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının çıkıp çıkmamasına göre de fesih olgusunu ve buna bağlı olarak davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını tekrar değerlendirmektir.

Mahkemece bu hususlar yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.