Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/21434 K.2013/16911

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı işyerinde 18 yıl boyunca birçok ünitede çalıştığını, bu çalışmalarından ve davranışlarından dolayı işverenlik tarafından herhangi bir uyarı cezası ve savunmasının alınmadığını, çalıştığı süre boyunca işyeri disiplinine uygun hareket ettiğini ve işini düzgün ve eksiksiz yaptığını, son işyerinde ambar işçisi olarak çalışmakta olduğunu, bu işin teknolojik ve otomasyon sistemine bağlı bir iş olmadığını, fesih için gösterilen ve ileri sürülen gerekçelerin geçerli ve haklı nedene dayanmadığını, feshin usule, maddi olaya ve yasaya tamamen aykırı olup gerçek dışı ve dayanaksız olduğunu,

davacının işyerinde çalıştığı dönem içerisinde kademe düşüklüğü ve ücret düşüklüğü sebebi ile haksız uygulama karşısında Dörtyol İş Mahkemesinin 2012/189 E sayılı dosyasında hakkını aramak için davalı şirket aleyhine dava açtığını, davalı şirket yetkililerinin dava açıldığını öğrendiği tarihten itibaren davacıya davayı çekmesi yönünde baskılar yaptıklarını, davacının bu olay yüzünden birçok defa insan kaynaklarına çağrıldığını ve en sonunda İK Müdürü tarafından işten çıkartılmakla tehdit edildiğini, davacının çalıştığı dönem içerisinde çalışması,

kişiliği ve işyeri uyumu ile ilgili olarak hakkında herhangi bir şikayet olmadığını, iş arkadaşları ve amirleri ile her zaman uyumlu bir personel olduğunu, aleyhinde ne performans düşüklüğü ne de yetersizlik sebebi ile kendisine işveren tarafından şimdiye kadar bir ihtar verilmediğini, performans konusundaki gerekçelerin hangi somut veri ve olaylara dayandırıldığını yer , tarih, olay ve saat belirtilerek açıklanmadığını, ayrıca performans belgelerinin imzalatılmadığını, daha önce de tebliğ edilmediğini, iddiaların tamamen mesnetsiz ve gerçek dışı olduğunu, savunma için makul bir süre verilmediğini,

18.09.2012 günü İnsan Kaynaklarına çağrıldığını ve kendisine iş akdinin fesih edileceğinin söylendiğini ve savunma vermesinin istendiğini, davacının yanında sendika temsilcisi olmadığı ve işten çıkarılacağını öğrenmesinin şokuyla savunma vermediğini, savunma hakkı tanınması ve bunun için kendisine makul bir süre verilmemesi ve savunma istenirken bir sendika temsilcisinin bulunmaması işveren feshini geçersiz kılacak nitelikte olduğunu, feshin son çare olması ilkesine de uyulmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiş,

Davalı vekili, davacının çalıştığı birimin yeniden yapılandırıldığını, alınan işletmesel karar uyarınca norm kadro çalışmalarında Stok Kontrol Müdürlüğündeki norm kadro sayısının 68 den 48 e indirilmesi de dikkate alındığında 19 adet kadro fazlalığının oluştuğunu, davacının çalıştığı birimin yeniden yapılandırlıdığı,

görev ve ilgi alanları düzenlenerek süreç yönetimi mantığı içerisinde organizasyonun değiştirildiğini, bu birimde çalışan personelin eğitimleri, performansları, yeterlilikleri ve tecrübeleri dikkate alınarak değerlendirmeye tabi tutulduğunu, davacının eğitim durumu, performansı, iş yapış tarzındaki yetersizlikleri,

tecrübe eksikliği gibi hususlar dikkate alınarak şirketin başka ünitelerinde kendisine uygun pozisyon arandığını fakat norm kadro fazlası durumuna düşen işçi sayısının 19 olması ve davacıya uygun pozisyon bulunamaması nedeniyle son çare olarak geçerli nedenle tüm hakları ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin sonlandırılması zorunluluğu doğduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, "somut olayda, davalı işverenin, reorganizasyon ile açığa çıkan 50 kişilik norm kadro fazlalığının yeniden yapılandırma sürecine dahil edilmeyen başka birimlerde ya da bağlı başka kuruluşlarında değerlendirme hususunda objektif bir çalışmasının bulunmadığı, fesihten sonraki 2012 Eylül ve Ekim aylarında 16 yeni personelin işe alındığı,

aldığı işletmesel karar sonucu, Davacının istihdam fazlası olduğunu, bu kararı tutarlı şekilde uyguladığını, feshin kaçınılmazlığını ve feshe son çare olarak başvurulduğunu ispatlayamadığı gibi işverenin işçinin yetersizliğine, davranışlarına veya işin, işyerinin ve işletmenin gereklerine dayalı bir geçerli nedeni ispatlayamadığı, davalı işverenin belirtilen nitelikleri taşıyan bir performans değerlendirme sistemi oluşturmadığı, dolayısı ile yaptığı değerlendirmenin objektif olmadığı, belirtilen nedenlerin soyut kaldığı, davacı işçiye savunmasını yapması için makul süre verilmediği ve savunma isteminin usulüne uygun olmadığı,

bu nedenlerle feshin geçerli nedene dayanmadığı" gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda, en son Stok Kontrol Müdürlüğü Tesellim ve Ambarlar Şefliği bünyesinde Stok Kontrol İşçisi olarak çalışan davacının, alınan işletmesel karar uyarınca aynı birimde istihdam fazlası olan 19 işçi arasında olduğu anlaşılmıştır.

Feshin yapıldığı Eylül ayında işletmeye 14, takip eden Ekim aynıda ise 2 yeni işçi alındığı görülmüştür.

Mahkemece aldırılan bilirkişi raporunda bu husus belirtilmekle birlikte 2012 yılı Eylül-Kasım döneminde işyerine toplam 16 yeni işçi alımı olduğu, buna karşılık 49 işçi çıkışı bulunduğu da belirtilmesine rağmen işe alınan 16 yeni işçinin hangi birimlere hangi görev/unvanla alındıkları, işletmenin büyüklüğü karşısında işe alınan ve çıkan işçi sayısı gözetildiğinde bu hususun fesih üzerindeki etkileri üzerinde durulmadığı anlaşılmıştır.

Ayrıca yine davacının çalıştığı birimde alınan işletmesel karar uyarınca istihdam fazlası olduğu anlaşılan 19 işçi arasında iş akti feshedilmeyen ve halen davalı işyerinde çalışan olup olmadığı, bu işçilere yeni bir iş teklifinde bulunulup bulunulmadığı da tereddütsüz bir şekilde belirlenmemiştir.

Sunulan organizasyon şemalarından ve alınan işletmesel karardan anlaşıldığı üzere işyerinde 3 olan tesellüm memuru pozisyonunun 4 kişiye çıkarıldığı görülmekle; bu birime alınan 4. tesellüm elemanının şirket içi nakil suretiyle mi yoksa yeni işçi alımı ile mi alındığı üzerinde durulmamış, davacının bu unvan/görevde çalışmasının mümkün olup olmayacağı ayrıntılı şekilde irdelenmemiştir.

Son olarak davacının, davalı işyerinde aday işçi olarak başlayıp daha sonra Nakliyat Müdürlüğünde vinç operatörü olarak çalışmakta iken fesihten kısa bir süre önce Stok Kontrol Müdürlüğüne bağlı Tesellüm ve Ambarlar Şefliği bünyesinde Stok Kontrol Elemanı olarak çalışmaya başladığı, toplamda taşeron şirketler bünyesindeki çalışması da dahil 18 yıl civarlarında hizmetinin bulunduğu, bunun yaklaşık son 8 yılının işveren bünyesinde olduğu,

2011 yılında Milli Eğitim Bakanlığınca yapılan meslek kursunda vinç operatörlüğü konusunda kurs belgesi de aldığı gözetilerek önceki çalıştığı birimlerin de gözönünde bulundurulması suretiyle önceki görev yaptıı birimlerde ya da işverenin bir başka biriminde değerlendirilmesinin mümkün olup olmadığı, mümkün olması halinde hangi birimde ve hangi unvanda değerlendrilebileceği ve söz konusu birimdeki fesih öncesi ve sonrası işçi hareketlerinin nasıl olduğu üzerinde de durulmamıştır.

Hal böyle olunca; işletmesel karar uyarınca yapılan feshin geçerli olup olmadığı tereddütsüz bir şekilde belirlenmemiştir. Mahkemece, yukarıda belirtilen hususlar araştırılarak ve gerekirse yerinde yeniden bilirkişi incelemesi de yaptırılarak davacının istihdam fazlası olup olmadığı, işletmesel kararın tutarlı ve keyfilikten uzak şekilde uygulanıp uygulanmadığı ve özellikle de feshin son çare olup olmadığı hususları tereddütsüz bir şekilde belirlendikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.