Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/22242 K.2014/4666

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının, davalı işyerinde 13/06/2007-27/12/2008 tarihleri arasında işçi olarak çalıştığını, davacının, işverence haksız olarak işten çıkarıldığını, hiçbir hakkının ödenmediğini, davacının Antalya Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne müracaatta bulunduğunu, müfettiş raporuyla davalının davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağını ödemesi gerektiğinin tespit edildiğini, müvekkilinin haklarını alamaması ve uzun süre işsiz kalması nedeniyle derin acı ve elem içinde kaldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile manevi tazminat ve yıllık ücreti izin alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının, davalı şirkette gece bekçiliği yaptığını, mesai başlamasına rağmen işyerine gelmediğini, işyerinde çavuşluk yapan M.. C..'in davacının evine gittiğini, davacının Çavuş M.. C..'e işi bıraktığını söylediğini, daha sonra işyerine gelerek işverenden tazminatını istediğini, işten kendi isteği ile ayrılan davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkının olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının işten kendi rızasıyla çıktığının davalı tarafça ispatlanamadığı, nedensiz olarak davacının bir yıl altı ay çalıştığı iş yerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı, dolayısıyla iş akdinin davalı tarafça haklı neden olmaksızın sona erdirildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının kabulüne, manevi tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir.

Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Somut olayda, davacı haksız olarak işten çıkarıldığını iddia etmiş, davalı ise davacının kendi isteğiyle işi bırakıp gittiğini savunmuştur. Davacı 14/01/2009 tarihinde TC Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Antalya Bölge Müdürlüğü'ne hitaben yaptığı başvurusunda, davalı işyerinde bekçi olarak çalışmaktayken çavuş M.. C..'in "eve gidebilirsin" diyerek kendisini gönderdiğini, ertesi gün akşam işe gittiğinde işveren H.

G..'ün kendisine "niye izne gittin" diyerek hakaretlerde bulunması üzerine işyerinden ayrıldığını bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti ve ücret alacağının ödenmediğini iddia etmiştir. Davacı tanıkları davacının işten ayrılmasına ilişkin bilgi sahibi olmadıklarını beyan etmişlerdir. Davalı tanığı M..

C.. ise, davacının işe gelmemesi üzerine fabrika sorumlusu olması nedeniyle işe gelmememe sebebini sormak için davacının yanına gittiğini, davacının kendisine bir sebep belirtmeksizin işe gelmeyeceğini söylediğini ifade etmiştir. Davacının Antalya Bölge Müdürlüğü'ne başvuru yazısında iddia ettiği kendisinin işten ayrıldığı yönündeki ayrılış nedenine ilişkin beyanının tanık M..

C.. tarafından da kısmen doğrulanmış olması karşısında davacının işverenin hakareti nedeniyle haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğinin kabulü gerekir. Bu durumda davacı işçinin iş sözleşmesini haklı feshi nedeniyle kıdem tazminatı isteğinin kabulü doğru ise de, iş sözleşmesini haklı nedenle dahi olsa fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacağından ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.