Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/22765 K.2014/5173

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalı şirkette transport tır şoförü olarak 1996 yılında işe başladığını, aylık asgari ücret aldığını ve sefer başına 500 Euro pirim aldığını, 2005 yılına kadar çalıştığını, 2004 yılında kalp krizi geçirdiğini ve 6 ay Mersin SSK hastanesinde tedavi gördüğünü, davacının sağlık problemleri nedeniyle işine son verildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatının, davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili davacının 15.03.2005 tarihinde özel nedenlerden dolayı istifa ettiğini, tüm hak ve alacaklarını aldığını beyan ederek istifa dilekçesinde işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini sunmuştur.

Mahkemece; davacının dosyada mevcut 15/03/2005 tarihli ve imzalı " Çalışmakta olduğum şirketinizden özel nedenlerden dolayı ayrılmak istiyorum.

Çalışmış olduğum süreler içerisinde hak etmiş olduğum tüm kanuni hak ve alacaklarımı tam ve eksiksiz olarak aldığımı kabul ederek şirketinizi ibra eder gereğini emir ve müsadelerinize arz ederim." şeklindeki istifa ve ibraname belgesi ile davacı asilin 27/03/2013 tarihli oturumdaki beyanının değerlendirilmesi neticesinde, iş akdinin davacı tarafından 15/03/2005 tarihinde istifa etmek suretiyle sona erdirildiği, davacının bu davayı yaklaşık 7 yıl sonra açma gereği duyduğu,

davacının istifa-ibraname belgesindeki yazı ve imzanın kendisine ait olduğunu kabul ettiği, davacının iddiası ile belge içeriğinin uyuşmadığı ve davacının makul ve yasal süresi içerisinde ibraname - istifa belgesi yönünden hile ve hata savunmasında bulunmadığı, bu nedenle istifa-ibraname belgesinin geçerli sayılması gerektiği ve davacının iş akdini kendisinin istifa etmek suretiyle sonlandırması sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkının bulunmadığı kanaatiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda; davacı, sağlık sorunları nedeniyle işverence iş akdinin haksız feshedildiğini belirterek işçilik alacaklarını talep etmiş, davalı taraf ise davacının istifa dilekçesi vererek istifa ettiğini ve davacının hak ve alacaklarını alarak şirketi ibra ettiğini savunmuştur. Davacı tarafça Mersin Hastanesinin 07.05.2004 tarih ve 6119 sayılı davacının % 10 işgücü kaybı olduğu ve ağır işlerde çalışmasının uygun olmadığına dair sağlık kurulu raporu sunulmuştur.

Davalı tarafça ise 15.03.2005 tarihini içerir davacının istifa ettiğine ve hak ve alacaklarını alarak şirketi ibra ettiğine dair istifa dilekçesinin fotokopisi sunulmuştur. Belge aslı dosyada bulunmamaktadır.

Davacı 27.03.2013 günlü duruşmada kendisine gösterilen belgedeki imzanın şahsına ait olmasına karşın istifa ve ibra belgesi olarak içeriği bilerek herhangi bir belge imzalamadığını, evrakın boş imzalatılmış olabileceğini ve uzun süren yolculuklardan işyerine döndüğünde muhasebeci tarafından birçok evrak imzalatıldığını bu şekilde imzalanmış olabileceğini istifa iradesinin bulunmadığını beyan etmiştir.

Fotokopi olan istifa ve ibra belgesi incelendiğinde bu belgede 3 ayrı karakterde yazı bulunduğu, tarih, adres ve içerik yazısının farklı aletlerden çıktığının kolayca tespit edilebildiği ve davacının SSK ya 30.12.2003 tarihinde verdiği dilekçesinde adres bilgisinin değişmesine karşın dilekçeye işe giriş bildirgesindeki adresin yazıldığına da dikkat çekmiş ve tüm bu yönlerle inandırıcı görünmediği anlaşılmıştır.

Mahkemece bu belgenin aslı getirtilip Adli Tıp Kurumunda inceleme yaptırılmamıştır. Bu belgede davacıya hak ve alacaklarının ödendiğinden bahsedilmişse de herhangi bir ödeme belgesi de sunulmamıştır. 9 yıla yakın bir süredir davalı işyerinde çalışan davacının kanuni haklarından vazgeçip istifa etmesi de hayatın olağan akışına aykırıdır. İş akdinin ne şekilde feshedildiğini ispat külfeti davalıya aittir.

Tüm bahsedilen eksiklikler giderilmeden davacının davasını ispat edemediği, istifa belgesine geçerlilik tanıması yönündeki Mahkeme gerekçesinde isabet görülmemiştir. Fesih pozisyonunun netleştirilmesi ve delillerin bir bütün olarak değerlendirilmesi ve sonuca göre varsa alacaklarının hesaplanması gerekmektedir. Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.