Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/23064 K.2014/4163

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

I-Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 2007 yılından itibaren plan tesis operatörü olarak çalıştığını ve iş yerinde hafta tatili günleri de dahil fazla mesai ücretlerinin verilmemesi ve maaşların eksik ödenmesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının davalı şirkette 1 yıl veya daha fazla çalışma imkanının bulunmadığını, davacının 2007 yılından itibaren müvekkil şirkette çalışmasının mümkün olmadığını, çalışılan döneme ilişkin ücretlerin her ay düzenli yatırıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının 28/06/2007-26/12/2009 tarihleri arasında davalı işverene bağlı olarak belirsiz süreli iş akdi ile çalıştığı, davacının imzasının kendisine ait olduğunu kabul ettiği istifa dilekçesi nedeniyle iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği, davacının istifa dilekçesinin baskı ya da iradesi dışında alındığına ilişkin herhangi bir delil de sunmadığı, ücretlerinin ödenmesi nedeniyle herhangi bir ücret alacağının bulunmadığı, fazla çalışma yaptığı ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığı gibi ücretinin de ödenmediği gerekçesiyle yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti taleplerinin kabulüne, kıdem tazminatı ve ücret alacağı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının hizmet süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı 2007 yılından itibaren davalı işyerinde çalıştığını iddia etmiştir. Davalı ise davacıyla ihale süreleri olan 4-5 aylık süreli iş sözleşmeleri yapıldığını savunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 28/06/2007-26/12/2009 tarihleri arasında davalı işveren bünyesinde 609 gün çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

Davalı vekili, davacının 01/01/2008 tarihinde işten ayrıldığını ve 05/02/2009 tarihinde yeniden işe başladığını, davacının 2008 yılındaki işvereni olarak hizmet cetvelinde 29605 numarası ile gözüken işyeri numarasının kendi şirketlerine ait olmadığını belirterek bilirkişi raporuna itiraz etmiştir.

SGK hizmet cetvelinde 09/02/2008-31/12/2008 tarihleri arasında davacının çalıştığı gözüken 29605 işyeri numarasının kime ait olduğu SGK İl Müdürlüğünden sorulmak sureti ile belirlenerek, davalı şirket işyeri numarası olmadığı veya davalı şirket ile organik bağ içinde olan bir işyeri olmadığının tespit edilmesi halinde 09/02/2008-31/12/2008 tarihleri arasındaki çalışma süresi dışlanmak sureti ile işçilik alacakları hesaplanmalıdır.

Ayrıca, davacının belirtilen tarihler arasında davalı şirkette ya da davalı şirket ile organik bağ içinde olan bir işyerinde çalışmadığının tespit edilmesi halinde davacının davalı işyerinde iki dönem halinde çalışması ve her bir dönem çalışma süresinin 1 yıllık süreyi aşmaması nedeniyle kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağına hak kazanamayacak olmasının da gözetilmesi gerekecektir.

II- Kabule göre de

1-Davacı işakdini ücretlerinin eksik ödenmesi, hafta tatili ve fazla çalışma ücreti alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı olarak kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı talep etmiştir.

İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

Somut olayda davacının ödenmemiş fazla çalışma alacağı bulunduğu bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini kabulüyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme sonucu ücretinin ödendiğinden bahisle feshin haksız olduğu sonucuna varılarak kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş olması hatalı olmuştur.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık, 26/12/2009 tarihli dilekçedeki yazıların davacıya ait olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

26/12/2009 tarihli "İstifa Dilekçesi" başlıklı belgede davacının 26/12/2009 tarihi itibariyle istifa ettiği, çalıştığı süre içinde hak ettiği ücret ve her türlü sosyal hakkı ile hafta tatili günlerine ait ücretlerine eksiz olarak nakden aldığı, fazla mesai yapmadığı resmi tatil günlerinde çalışmadığı iş yerinden bir alacağı kalmadığı, tüm haklarını aldığı işvereni ibra ettiği yazılıdır.

Davalı, 26/12/2009 tarihli istifa başlıklı belgeyi delil olarak dosyaya sunmuştur. Davacı, istifa dilekçesi yazılı belgedeki imzanın kendisine ait olduğunu, ancak kesinlikle işyerinden istifa etmediğini, ayrılırken haklarını almadığını, dilekçedeki yazıların kendisine ait olmadığını, içeriğini kabul etmediğini, işyerinde sıklıkla boşa imza alındığını, işyeri yetkililerinin 'paranızı yatıracağız' diyerek kağıt imzalattıklarını, parasını alacağı düşüncesiyle kağıtları imzaladığını, imzaladığı kağıtların okutturulmadığını beyan etmiştir. Davacı tanığı M. Ç.. de beyanında, işten ayrılırken birçok evrakın okutturulmadan imzalatıldığını belirtmiştir.

Somut olayda; davalı işverenin dosyaya delil olarak 26/12/2009 tarihli belgeyi sunmuş olmasına ve davacının bu belgedeki imza dışında kalan yazıların kendisine ait olmadığını iddia etmesine karşın bu delil üzerinde Mahkemece herhangi bir araştırma ve değerlendirme yapılmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle söz konusu dilekçe aslı getirtilmeli ve özellikle bu belgedeki tarih kısmı da dahil olmak üzere tüm yazı ve rakamların davacıya ait olup olmadığı hususunda yazı incelemesi yaptırılması suretiyle bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile sonuca gidilmesi doğru olmamıştır.

3-Taraflar arasında fazla çalışma ücret alacağının hesabı konusunda da çekişme vardır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 05/02/2009-26/03/2009 tarihleri arasında 21 hafta süreyle haftalık 18 saat fazla çalışma yaptığı belirtilerek fazla çalışma ücreti hesaplanmıştır. Mahkemece de bilirkişinin yaptığı hesaplamaya itibar edilerek fazla çalışma ücreti alacağı kabul edilmiştir. Ne var ki, davacının davalı işyerinde çalıştığı 05/02/2009-26/03/2009 tarihleri arasında çalıştığı hafta sayısı 7 olmasına rağmen 21 hafta kabul edilmek suretiyle davacının fazla çalışma ücreti alacağının fazla hesapedilmiş olması hatalıdır.

4-Ayrıca, davacının 12/04/2013 tarihinde davasını ıslah ettiği, ıslah dilekçesinin 08/05/2013 tarihinde davalıya tebliğ edildiği ve davalının 13/05/2013 tarihinde ıslah dilekçesine karşı zamanaşımı def’inde bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı iki haftalık süre içerisinde zamanaşımı savunmasında bulunmuş, ancak mahkemece bu husus dikkate alınmamıştır. Davalının ıslah dilekçesine karşı yapmış olduğu zamanaşımı def'i süresindedir. Mahkemece yapılması gereken ıslah dilekçesine karşı süresinde yapılan zamanaşımı savunması doğrultusunda bilirkişiden ek rapor alarak çıkacak sonuca göre karar vermektir.

5-6100 sayılı HMK.nun 26. maddesinde açıkça belirtildiği üzere “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” Somut olayda, davacı vekilinin ıslah dilekçesinde faiz talebi olmadığı halde, mahkemece ıslah ile istenen alacaklara faiz yürütülmesi, 6100 sayılı HMK'nun 26. maddesinde belirtilen taleple bağlılık kuralına aykırı olmuştur.

6-Fazla mesai ücretinin 1 yıl 8 ay 9 günlük bir süre için hesap edilmesine rağmen hakkın özünü etkileyecek şekilde %50 oranında hakkaniyet indirimi yapılması da isabetsiz olmuştur.

O halde taraf vekillerinin bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.