Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/23281 K.2014/4371

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı vekili, davacının 06.07.2009-30.06.2012 tarihleri arasında iplik ustası olarak çalıştığını, asgari ücret aldığını, müvekkilinden fazla mesai yapmasının talep edildiğini, müvekkilinin kabul etmemesi nedeni ile iş akdinin feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının fazla mesai yapmayı kendi imzası ile kabul ettiğini, ihtiyaç duyulduğunda fazla mesai yaptırılıp parasının ödendiğini, fazla mesai yapması istenildiğinde fazla mesai yapmaktan kaçındığı için davacının iş akdinin İş Kanununun 25/II maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının fazla mesai muvafakatnamesi imzaladığı, ihtiyaç duyulması halinde fazla mesai yapması gerektiği, davacının fazla mesai yaptığında fazla mesai ücretlerinin ödendiği, fazla çalışma yapmayı kabul etmediği için işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İş Kanunun 41. maddesinin 7. fıkrası hükmüne göre, işçinin fazla çalışma yapması için onayının alınması şarttır. Anılan maddenin 8.fıkrasına göre ise fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Fazla Çalışma Yönetmeliği 9.maddesine göre işçinin onayının her yıl başında yazılı olarak alınması bir zorunluluktur.

4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesinde günlük mesai 11 saatle sınırlandırılmıştır. Haftalık 45 saatlik çalışma süresi aşılmasa da günlük 11 saati aşan çalışmanın karşılığı fazla çalışma olarak ödenmelidir.

Günlük 11 saat ve yılda 270 saat çalışma sınırı emredici nitelikte olup, aşan kısmın fazla çalışma olarak değerlendirilmesi fazla çalışma ücretine yönelik olup işçi bu çalışma şeklini bilerek işe girmiş ve hatta bir süre çalışmış olsa da, yasanın ve yönetmeliğin çalışma koşullarını belirleyen anılan hükümleri karşısında iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarının bağlayıcılığından söz edilemez. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar sıralamasında daha üst sıralarda yer alan yasa hükmü ile yönetmeliğe değer verilmelidir.

Somut olayda davacının yazılı olarak fazla çalışmaya muvafakat ettiği anlaşılmaktadır. Davacı ayda dört defa her biri günlük 8 saatten toplam 32 saat fazla çalışma yapmıştır. İş akdinin feshedildiği 30.06.2012 tarihi itibariyle yapılan fazla çalışmaların toplamı 192 saat olup yıllık 270 saat sınırı henüz aşılmamıştır. Ancak, işyerinde 3 vardiya uygulandığı halde işverenin iki vardiya şeklinde işçileri çalıştırdığı, 3.vardiyada diğer iki vardiyada çalışan işçilerin nöbetleşe çalıştığı 8 saat çalışması gereken işçilerin 16 saat çalıştırıldığı anlaşılmaktadır.

Yasa ve yönetmelikle belirlenmiş olan çalışma koşullarının uygulanmaması, 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. fıkrasının son cümlesine göre işçiye haklı fesih imkanı vermektedir. İşçi fesih hakkını kullanmamış ancak günlük sınırın üzerinde çalışmayı kabul etmemiştir. Davacının günlük 11 saatin üzerinde çalışmayı kabul etmemesi haklıdır. İşverenin fazla çalışma yapmadığından dolayı sözleşmeyi feshetmesi kanuni çalıştırma sürelerinin aşılması nedeniyle haksız fesih niteliğinde olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.