Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/23655 K.2013/19081

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı işyerinde çalışmakta iken davalı işveren tarafından raporlu olduğu (toplamda) 56 gün olan süre bahane edilerek iş akdinin feshedildiğini, iş yerinde çalışma koşulları ağırlığından dolayı makatta çatlamadan opere olduğunu ve ameliyat bölgesinin enfekte olması nedeniyle raporlu olduğunu, feshin sendikal nedene dayandığını belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatılmaması halinde davacıya ödenmesi gereken tazminat miktarının ... Kanunu'nun 31/6.maddesi delaletiyle davacının bir yıllık ücreti tutarından az olmayacak şekilde belirlenmesini istemiştir.

Davalı, davacının, iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesi uyarınca fesh edildiğini, davacı iddialarının gerçekle ilgisi olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece 22/08/2012 tarihli fesih bildiriminde davacının sık sık rapor aldığı, bu durumun iş arkadaşlarının programlarında değişiklik yapılmasına ve olumsuzluklara sebep olduğu, işlerin aksamasına, işgücü planlamasının olumsuz etkilenmesine sebep olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının savunmasında hastalığı nedeni ile sık sık rapor aldığını kabul ettiği, sık sık hastalanan ve rapor alan davacı işçinin iş görme edimini yerine getirmemesi nedeni ile bu yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açacağının sabit olduğu ve davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya

davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3.f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir.

Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir

davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre davalı işveren, davacı işçinin iş sözleşmesini davacının sık sık rapor aldığı ve bu durumun işlerin aksamasına ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğu gerekçesiyle geçerli nedenle feshettiğini savunmuş, mahkemece de bu savunmaya itibar edilerek, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Ancak davacı işçi ise rahatsızlığının işyerindeki ağır çalışma şartlarından kaynaklandığını, iddia etmektedir. Mahkemece bu husus üzerinde durulmamıştır. Davacının raporları getirtilmeli, şayet rahatsızlığı çalışma şartlarından kaynaklanıyorsa bu sebeple rapor almasının işverene geçerli nedenle fesih imkanı vermeyeceği kabul edilmelidir. Bir başka deyişle davacının raporları ve geçirdiği ameliyat epikrizi ve hastane gözlem kağıtları da getirtilmeli, Tıp konusunda uzman bir bilirkişiden bu raporlardaki rahatsızlığın çalışma şartlarından kaynaklanıp kaynaklanmayacağı konusunda rapor alınmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.