Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/23898 K.2014/5725

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı; 02.04.2005-02.03.2009 tarihleri arasında davalı A.. Ltd.Şirketinde çalışırken diğer davalı ile birleşip şirket kuracaklarından bahisle bir çok işçiyi çıkardıklarını kendilerini daha ağır koşullarda çalıştırıp bilgileri olmadan diğer davalı Al...Şirketinde çalışıyor gösterdiklerini, özlük hakları nedeni ile çalıştıkları şirket üzerinden gösterilmesini isteyince işten çıkarıldığını, aslında hep aynı işverende çalışmış olmasına rağmen başka bir işverene geçiş yapıldığı hallerde arada hukuki işlem aranmaksızın İş Kanununun "işyeri devri"ne ilişkin hükümleri uygulanacağını belirterek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı A.. Şirketi; diğer davalı Al.. Şirketi ile aralarında hukuki ve fiili bir organik bağ bulunmadığını, ayrıca davacı işçinin haklarını çek vermek suretiyle ödediğini ve alacağı olmadığını davalı Al... Şirketi ise; diğer davalı A.. Şirketi ile aralarında hukuki ve fiili bir organik bağ bulunmadığını, davacı işçinin kendilerindeki çalışma süresinin bir tam yılı doldurmadığından kıdem tazminatı ve yıllık izin hakkının bulunmadığını, davacı işçinin iş akdini kendisinin feshetmesi nedeni ile ihbar tazminatı isteminde bulunamayacağını, ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışması bulunmadığından alacağının olmadığını öne sürerek davanın reddini istemişlerdir.

Mahkemece; davalı Al.. Şirketine yönelik açılan davanın reddine, diğer davalı A.. Şirketine karşı açılan davanın ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının iş akdinin hangi tarihte feshedildiği, feshin hangi tarafça gerçekleştirildiği ve haklı nedene dayalı olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir.

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Davacı işçi davalı Antalya Şirketinde çalışırken diğer davalı Al.. Şirketine naklen devredildiklerini, bu durumu yetkililere bildirildiği için daha sonra iş akdinin sona erdiğini ileri sürerek davalı A.. Şirketinden diğer davalı Al.. Şirketine devredildiği tarih itibariyle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı istemiştir.

Mahkemece davacının talebine konu olan 02.03.2009 tarihi itibariyle işyeri devri bulunduğu ve davacının iş sözleşmesinin sona ermediğinden kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretine hak kazanmayacağı gerekçesi ile bu istemlerinin reddine, yine davacının 02.03.2009 tarihi sonrası için talebi bulunmadığından ve bu tarihten sonra davalı Al.. Şirketinde çalıştığı anlaşıldığından davalı Al.. Şirketinin hakkındaki davanın reddine karar verilmiştir.

Ancak dava dilekçesinin içeriği ve dosya içinde bulunan belgelerden anlaşılacağı üzere davacının iş sözleşmesi 30.06.2009 tarihinde sona ermiş dava ise fesihten sonra 19.09.2011 tarihinde açılmıştır.

O halde mahkemece 30.06.2009 tarihli feshin üzerinde durulmalı, eğer bu tarihte davalı feshi haksız veya davacı feshi haklı ise taleple bağlı kalınmak süretiyle 02.04.2005-02.03.2009 tarihleri arasındaki dönem çalışması için davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı gözetilmeli, davacının ihbar tazminatı ile yıllık izin alacakları yönünden ise ihbar tazminatından ve yıllık izin alacağından son işveren sorumlu olduğundan ihbar tazminatı talebi için feshin davacı mı, davalı tarafından mı yapıldığı belirlenerek sonucuna göre,

yıllık izin alacağı talebi yönünden ise söz konusu fesih tarihi gözetilerek sonuca gidilmeli devir alan şirket olan Alyans Ltd. Şirketinin sorumluluğu da gözetilmelidir. Ayrıca davalı A..Şirketi davacının alacaklarına mahsuben çek karşılığı ödemede bulunduğunu savunduğuna göre haksız feshi de dolaylı olarak kabul edip etmediği yönü üzerinde durulmalıdır. Bu anlatılan olgular ve davalı A..

Şirketinin davacı işçinin alacağı için çek karşılığı ödeme yaptığı savunması da gözetilerek bu ödemenin davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı ücretine mahsuben verilip verilmediği de araştırılmalıdır.

Mahkemece bu yönler üzerinde durulmaksızın eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.