Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/24078 K.2014/6933

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, uzunyol şoförü olarak davalıların alt ve üst işvereni oldukları işyerinde 29.10.2009-25.4.2012 tarihleri arasında çalıştığını, haftanın 7 günü 24 saati araç içerisinde geçirmek suretiyle çalıştığı halde fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile bayramlarda çalışması karşılığı ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş aktini haklı nedenle feshettiğini bildirerek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve iş aktini feshettiği son aya ait ödenmeyen ücretinden oluşan alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalılar, iş aktinin istifa ile sona erdiğinden kıdem tazminatı istenemeyeceğini, davacının fazla mesai, genel tatil hafta tatili ücretleri alacağı olmadığını bildirerek davanın reddini talep etmişlerdir.

Mahkemece iş aktinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi kabul edilmiş; fazla çalışma ücretlerinin imzalı bordrolarda tahakkuk ettirildiği ve hafta tatillerini de kullandığından bahisle bu konudaki istemlerin reddine karar verilip ulusal bayram genel tatil ücreti istemlerinin de kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Davacı iş aktini istifa ederek feshetmiştir. Uyuşmazlık haklı nedenle fesih olup olmadığı noktasındadır.

Her ne kadar eldeki davada davacı iş aktini fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle feshettiğini bildirmişse de dosyada bulunan 25.4.2012 tarihli istifa dilekçesinde "...görevinden 25.4.2012 tarihi itibariyle özel nedenlerimden dolayı istifa ediyorum" şeklinde beyanda bulunmuş ve öncesindeki 10.4.2012 tarihli elle yazılmış dilekçede "25.4.2012 tarihi itibariyle işi bırakıyorum" demiştir.

Ayrıca mahkemece fazla mesai ve hafta tatili ücret alacaklarının olmadığı da belirlenmiştir. Şu durumda, davacının iş aktini kendi verdiği istifa dilekçesinde belirttiği şekliyle özel nedenlerden dolayı feshettiği kabul edilmeli ve bu sebeple feshin de 4857 sayılı İş Kanunda 24.maddesinde düzenlenen işçinin haklı nedenle fesih nedenleri arasında yer almamasından dolayı kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir.

Anılan yön gözetilmeksizin verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.