Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/24494 K.2013/18470

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini, 10.07.2012 günü gece saat 01.43 te güvenlik görevlilerinin rutin kamera kontrolleri sırasında balık avladığının tespit edilmesi nedeniyle iş akdinin iş sağlığını ve güvenliğini tehlikeye atmak ve işyeri kurallarına aykırılık nedeniyle geçerli nedenle feshedildiğinin bildirildiğini, ancak vardiyası 24:00 da bittikten sonra servisi kaçırması nedeniyle iskelede oyalandığını, herhangi bir aracın gelmesine kadar orada bulunduğunu,

iş saatleri içerisinde dahi balık avlayan işçilere işverence uyarı cezası verilmesine karşın iş akdinin feshinin ölçüsüz ve usulsüz olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının, müvekkili şirket yanında çalışmış olduğu hizmet süresinin altı ayı geçmediğinden işe iade davası açamayacağını, iş aktinin geçerli nedenle fesh edildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; davacının, mesai saatinden sonra balık avladığı gerekçesiyle savunmasının alındığı, savunmasında balık avladığını kabul etmediği, savunmasının alınmasını müteakip, davalı İşveren tarafından, davacının iş akdinin, "iş sağlığını ve güvenliğini hiçe saydığı, kendi can sağlığını tehlikeye attığı, işyeri kurallarına uymadığı, balık avlamanın mesai saatleri içinde ve dışında yasak olduğunu, mal ve can güvenliği bakımından tehlike doğurduğunu bilmesine rağmen, balık avladığından dolayı 4857 sayılı İş Yasasının 18. maddesi gereğince geçerli nedenle .../..

feshedildiğinin" bildirildiği; davacının, çalışma süresi içerisinde disiplin cezasını gerektiren bir eyleminin bulunmadığının anlaşıldığı, ölçülülük ilkesi gereğince eylemle fesih yaptırımı arasında uygun bir oranın bulunması gerektiği ve dosyada mevcut delil durumuna göre davacının iş sözleşmesinin feshini gerektirecek ağırlıkta bir davranışının gerçekleşmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme .../..

ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işçinin isteği ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali işverenin haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir.

İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.

İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez.

İşyerinin liman sahasında olması nedeniyle işçilerin balık avlamalarının mesai saatleri içinde ve dışında yasak olması gerektiği kabul edilebilir bir işyeri kuralıdır. Davacının iş sözleşmesi yasak olduğunu bilmesine rağmen işyeri sahasında denizden balık tutması gerekçesiyle feshedilmiştir. Mahkemece yapılan eylemle verilen ceza arasında orantısızlık bulunduğu ../..

davacıya daha önce böyle bir eylemden dolayı ihtarda bulunulmadığı gerekçesiyle işe iade davasının kabulüne karar verilmiştir. İşyeri sahasında balık tutmanın güvenlik amacıyla ve aynı zamanda işçi sağlığı ve güvenliği açısından yasaklandığı ve beyanlarından da davacının bu yasağı bildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki deliller ve davacının eylemle ilgili savunması dikkate alındığında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle davanın reddine karar vermek gerekirken yazılı gerekçeyle davanın kabulü isbetsizdir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.