Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/24610 K.2014/12459

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davacı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK'nun 438.maddesi gereğince Duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde 01/10/1995 tarihinde işe başladığını, 31/05/2010 tarihine kadar mevsimlik işçi olarak çalıştığını, işyerinde mevsimlik işçilerin çalışma döneminin genellikle narenciye sezonu olan Eylül ile Mayıs ayları arasında olduğunu, iş olduğunda diğer aylarda da çalıştırıldığını, işverenin her yıl sezon başlamadan önce işçileri işe davet mektubu ile çağırırken 2010-2011 narenciye sezonu başında kendisini işe davet etmediğini, böylece davalı işverenin hiçbir haklı neden yokken işine son verdiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini,

çalıştığı sürede tüm hafta tatillerinde çalışmasına rağmen hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini, haftanın 3-4 günü günde 5-6 saat fazla mesaiye kaldığını, davalının fazla mesailerin bir kısmını hiç ödemediğini, ödediği kısımları ise saat başına düşen miktarın eksik ödendiğini beyanla dava konusu alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacı ile imzalanan mevsimlik iş sözleşmeleri ile davacının mevsimlik işçi olarak aralıklı çalıştığını, müvekkili şirket tarafından kendisine 31/05/2010 tarihinde tebliğ olunan işe davet mektubu ile 2010-2011 narenciye sezonunda 09-16/08/2010 tarihleri arasında çalışmak üzere işe davet edilmiş olmasına rağmen gelip işe başlamadığını, böylece kendi isteğiyle işten ayrıldığını, Yargıtay içtihatları gereği davet edilmesine rağmen işe başlamayan işçinin iş sözleşmesini kendisinin feshettiğinin kabul edilmesi gerektiğini, ihbar ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini, zamanaşımı def'inde bulunduklarını,

çalışılan fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ücretleri ile birlikte banka hesabına yatırıldığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık mevsimlik iş sözleşmesini davacının mı yoksa davalının mı feshettiği noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın arta kalan döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı bu işlerin özelliğini, yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır. Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi be¬lirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi ile işçinin ölümü ile iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden önce feshi ihbarla sona erer. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise, feshedilmiş olmaz. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılmaktadır.

Dosya içeriğine göre, davacıya gönderilen 31.05.2010 tarihli işe davet mektubunda davacının imzası bulunmaktadır. Davacı kendisine 2010-2011 sezonu için işe davet mektubu gönderilmediğini iddia etmektedir. Davacı isticvap edilerek işe davete ilişkin 31.05.2010 tarihli belge davacıya gösterilmeli, eğer belgedeki imza davacıya ait ise belgenin kendisine ne zaman tebliğ edildiği hususlarına da açıklık getirtilerek fesih olgusu netliğe kavuşturulmalı ve feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı talebi hakkında çıkacak sonuca göre bir karar verilmelidir.

Mahkemece eksik inceleme sonucu yazılı şekilde feshin davacı tarafından yapıldığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.