Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/2468 K.2013/6642

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalıya ait iş yerinde 01.03.2002-18.12.2008 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının aldığı rapor sonrası işe başlamadığını noterden ihtar çekerek iş akdinin devamsızlık nedeniyle sona erdirildiğini ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacı hakkında 18-26 Aralık 2008 tarihleri arasında sadece tutanak tutulması, bu tarihten 21 Ocak 2009 tarihine kadar beklenip hiçbir mazeret araştırması yapılmadan ve işe devamsızlığa ilişkin varsa mazeret sunumu için ihtar gönderilmeden, 6 iş günlük süre aşıldıktan sonra fesih yoluna gidilmesi nedeniyle taraflar arasındaki iş ilişkisinin davalı işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesiyle kıdem, ihbar tazminatı ile genel tatil, hafta tatili, fazla mesai, yıllık izin ücreti taleplerinin kabulüne fazla talebin reddine karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamaz.

Ayrıca, İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26. maddesinde öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26.maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir

Somut olayda, davacının, davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalıştığı, dinlenilen ve işyerinde çalışan tanık beyanlarına göre, işverenin incelemek üzere bir kısım evrakları istemesi üzerine davacının fenalaşarak , davalının iddiasına göre canına kıymaya kalkarak, hastanelik olduğu ve 25.11.2008 tarihinde Özel Can Hastanesine kaldırıldığı, hastanede tedavisinin sona ermesi nedeniyle 29.11.2008 tarihinde çıkışı yapılmakla birlikte 3.12.2008 tarihine kadar rapor verildiği, rapor bitiminde davacının Devlet Hastanesi Psikiyatri Polikliniğinden 3.12.2008- 17.12.2008 tarihleri arasında çalışamaz raporu aldığı sabittir.

Davacının işe başlaması gereken 18.12.2008 tarihinde işe gelmemesi üzerine davalı işveren tarafından 26.12.2008 tarihine kadar her gün işe gelmediğine dair devamsızlık tutanakları tutulduğu ve 21.1.2009 tarihinde iş akdinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğine dair ihtar çekildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece, davacının işe gelmemesi üzerine devamsızlık nedeniyle işveren tarafından yapılan feshin 6 iş günlük yasal sürenin geçmesinden sonra yapılması nedeniyle usule aykırı görülüp geçersiz olduğu kanaatiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verilmiş ise de, davacının devamsızlığının devam eden bir durum olduğu ve bu süre içinde hak düşürücü sürenin işlemeyeceği ve davacının rapor bitiminde işe gelmeyerek eylemli olarak iş akdini kendi isteği ile sona erdirdiği,

bu durumda işçi istifa ettiği için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığından kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.