Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/24890 K.2013/19711

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı şirketin...Mağazasında bulunan şubesinde mağaza müdürü olarak 10/02/2010 tarihinden 14/12/2012 tarihine kadar çalıştığını, davalı şirketin sebep göstermeksizin işine son verdiğini, şirketten ayrıldığı tarihe kadar sorunsuz olarak çalıştığını, davalı firmanın kurumsal yönetim anlayışına ve eşit davranma ilkesine aykırı uygulamalarla üst yöneticiler tarafından yıldırma ve sindirme politikaları ile istifaya zorlandığını, iş akdinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının haftalık çalışma programında mağaza personellerinin çalışma programını bölge koordinatörünün onayladığı şekilde uygulamadığını, davacının başarılı olabilmek için mağaza personelini yönetimin haberi olmadan fazla çalıştırdığının davacının mağazanın deposuna astığı çalışma programından anlaşıldığını, davacının savunmasında durumu kabul ettiğini, davacının aylık...

Satış Hedefini tutturamayan personele ceza olarak haftalık 4 gün çalışma cezası vereceğine dair müvekkil şirketin disiplin yönetmeliğine aykırı olarak imzalı yazı astığını, davacının savunmasında...y hedefini yakalamak adına böyle bir uygulama yaptığını ifade ettiğini,davacının yapmış olduğu savunmalar şirketin kural ve prosedürlerine uygun bulunmasına rağmen, davacının tazminatsız fesih halinde durumunun çok zor olacağını, evli ve çocuğu olduğunu, yaptığı hatalı işlemlerden dolayı kendisine bir menfaat sağlamadığını, şirkete menfaat sağlamaya çalıştığını beyan ettiğini, şirket yetkililerince,

davacı işçinin bu durumu değerlendirmeye alınarak davacının yapmış olduğu hatalı ../..

işlemlerde (Shift düzenleme, ceza verme, mola saati düzenleme ..) davacının kişisel bir menfaatinin bulunmadığı, yanlış bir şekilde de olsa şirket menfaatleri için bir şeyler yapmaya çalıştığı kanaatiyle, davacı ile ikale sözleşmesi yapılarak iş akdini karşıkılı mutabakat sonucu sona erdiğini, davacı işçinin hiçbir baskı altında olmadan imzaladığı ibraname ile de şirkete karşı açacağı her türlü dava hakkında da feragat ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacıdan 4 ayrı olaya ilişkin aynı tarihte 11.12.2012 tarihinde savunma istendiği, davacının mağaza müdürü olarak başarılı olabilmek için fazla çalışma yaptırdığı, mola saatlerinin düzenlediğini kabul ettiği, işverence de davacının kişisel bir menfaat sağlamadığı şirket menfaatleri için bu davranışlarda bulunduğunun kabul edildiği, ikale sözleşmesinde, ibranamede, davacının çalışmalarına ilişkin herhangi bir olumsuz durum ortaya konulamadığı gibi, iş bulma imkanının son derece güç koşullara bağlı olduğu,

ülkemiz ekonomik yapısı itibarı ile davacının iş sözleşmesini feshini talep etmesinin de hayatın olağan akışına da uygun olmadığı, davalı tarafça davacıya karşılıklı fesih ile beraber ek menfaat de temin edilmediği, davacının ayrılma iradesinin bulunmadığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasa'nın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ilesomut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek .../..

talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir.

İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür.

Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez.

Keza, Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.

Somut olayda davacının; davalı işveren tarafından işyerindeki çalışma düzen ve disiplinine dair tespit edilerek davacıya da bildirildiği anlaşılan çalışma ve çalıştırma kurallarına aykırı olarak mağaza çalışanlarına karşı, davacının bu kuralları bertaraf edecek şekilde kişisel insiyatifle aştığı, bu kurallara uymadığının tutulan tutanaklarla da doğrulandığı, buna bağlı olarak taraflar arasında düzenlenen ibranamede belirtilen alacaklara karşılık gelen miktarları davacının aldığını ve ibranamedeki imzasının kendisine ait olduğunu beyan etmiş olmasına rağmen, dosya içeriğiyle sabit davacı eylemlerinin geçerli fesih nedeni olduğu gözardı edilerek yazılı gerekçelerle davacının işe iadesine karar verilmesi isabetli

görülmemiştir. Davacının işe iade talebinin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.