Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/25020 K.2014/18669

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK'nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin devamsızlığı sebebiyle haklı nedenle sonlandırıldığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin, işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanı kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacı her gün 12 saatlik mesai ile çalıştığını bildirerek fazla mesai ücreti talebinde bulunmuştur. Davalı, işyerinden 3lü vardiyaya göre çalışma yapıldığını bu nedenle fazla mesainin kural olarak yapılmadığını bildirerek fazla mesai ücreti talebinin reddini istemiştir. Bilirkişi raporunda, hepsi güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı tanıklarının beyanlarına itibarla 12 saatlik vardiyalı çalışma düzeni kabul edilerek fazla mesai ücreti hesaplanmıştır.

Dosyaya sunulan toplu bordroların incelenmesinde, davalı işyerinde kışın dahi en az 3 güvenlik görevlisinin çalıştığı görülmektedir. Bu sayı, yazın daha da artmaktadır. Davalı, tanıkları tarafından da doğrulanan savunmasında 3lü vardiyaya göre çalışıldığını bildirmektedir. Dosyaya sunulan kayıtlar davalının iddiasını desteklemektedir. Bu durumda, işyerinde güvenlik görevlilerinin 3lü vardiyaya sistemine göre çalıştıklarının kabulü ile hesaplama yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

3- Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin süresinin olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 53üncü maddesinde, İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceğini hükme bağlanmıştır.

Davacı yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur. Dosyaya sunulan kayıtlardan davacının 3 yıl 11 ay çalışmasının bulunduğu anlaşılmıştır. Bilirkişi raporunda, davacının 3 yıllık iznini kullandığı bu nedenle yıllık izin ücreti talebinin yerinde olmadığı belirlenmiştir. Ancak, mahkeme tarafından davacının 11 aylık çalışması nedeniyle bir yıllık izin hakkının doğduğu kabul edilerek bu talebinin de kabulüne karar verilmiştir. Fakat, yasal düzenleme gereği davacının artık 11 ay yönünden yıllık izin hakkı ve buna bağlı olarak da izin ücreti talep hakkı bulunmamaktadır. Bu durum karşısında davacının yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması bozma nedenidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.