Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/25071 K.2013/20432

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan 22/09/2012 tarihinde tek taraflı olarak ferformans düşüklüğü gerekçesiyle feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, davacının verimliliği ile ilgili değerlendirmelerin "Beşeri ve Tıbbi Ürünlerin Tanıtım Faaliyetleri Hakkında Yönetmelik" ile belirlenmiş görev tanımına uygun olarak gerçekleştirildiğini, tanıtım görevindeki yetersizliği ile ilgili denetimli takibe alınan ve iş sözleşmesi 22/09/2012 tarihinde feshedilen davacıya gelişiminin arttırması için yeterli sürenin tanınmış olduğunu, performans ölçümü objektif olarak yapılan davacıya performans düşüşlerinin düzenli olarak bildirildiğini, gelişimi için uygulanacak aksiyonların birlikte kararlaştırıldığını, davacının fesih tarihi itibariyle 8 kişilik bölge sıralamasında 5 nci.

128 kişilik bölüm sıralamasında ise 81 nci sırada yer almasından ve bu durumun davacının performansının emsallerine göre düşük olduğunun gösterdiğini, tüm geri bildirimlere rağmen tanıtım görevi ile ilgili sorun ve yetersizliklerin halen devam ediyor olması, bu durumun hem yöneticileri hem de diğer çalışanları sürekli meşgul etmesi ve işyerinde olumsuzluklara yol açması sebepleriyle taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona erdirildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davalı işyerinde tıbbi tanıtım mümessili olarak çalıştığı ve doktor ve hastane ziyaretleri ile ilaç tanıtımı yaptığı, buna göre davacının asıl görevinin ilaç tanıtımı olduğu, tanıtım sonrası ilaçların satılması, hasta sayısı, hastanın bağlı olduğu sosyal güvenlik kurumu, doktorun tercihi, eczacı ve hastanelerin talebi gibi tanıtım dışındaki dış etkenlere bağlı olduğu,

salt satış oranına bağlı olarak dış etkenler dikkate alınmadan verimlilik değerlendirmesinin objektif olmayacağı, ayrıca davacının doktor, hastane ve eczane ziyaretlerinin tam olarak yerine getirmediği iddia edilmiş ise de davalı işveren tarafınan bu iddianın ispat edilemediği bu nedenle iş akdinin geçerli /haklı nedenle fesh edildiğinin davalı işveren tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacının iş akdi davalı işverence performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir. Mahkemece dava dilekçesi ve savunma doğrultusunda dosyaya sunulan belge ve kayıtlar üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılmadan karar verilmiştir. Çözümü teknik uzmanlığı gerektiren bir konuda bilirkişi incelemesi yaptırılmalıdır.

Mahkemece, insan kaynakları ve endüstriyel ilişkiler uzmanı ve işletmeci ve hukukçu bilirkişinin bulunduğu üçlü bilirkişi heyeti ile işyeri kayıtları üzerinde inceleme yetkisi verilmek suretiyle, davalı şirketin "Performans Değerleme Sistemi"nin incelenerek davacıya verilen hedeflerin objektif ve ulaşılabilir olup olmadığı, davacıya önceden tebliğ edilip edilmediği, emsal nitelikteki işçilere göre performans düşüklüğü bulunup bulunmadığı,

cevap dilekçesinde belirtilen 81. sıradan sonraki performansı düşük işçilerin işten çıkartılıp çıkartılmadığı ve davacıya performansını geliştirmesi yönünde eğitim verilip verilmediği hususunda ayrıntılı ve denetime elverişli, feshin benzer durumdaki işçilere tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı da tespit edilerek, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmiş olması hatalı olup, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.