Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/26128 K.2014/6572

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle davalı işverence iş sözleşmesinin işçinin hakareti nedeniyle kendisi tarafından değil işçi tarafından devamsızlık nedeniyle feshedildiğinin ileri sürülmesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2.Davacı vekili, davacının insan kaynakları sorumlusu olarak 16.02.2009-26.01.2011 tarihleri arasında çalıştığını, sözleşmenin kendisi izinde iken haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil, ücret ve kötü niyet tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının idari personel olarak 25.03.2009 tarihinde ve asgari ücretle çalışmaya başladığını, fazla mesai yapmadığını, izindeyken yapmış olduğu usulsüzlüklerin tespit edildiğini, yıllık izin dönüşünde sebepsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini, feshin devamsızlık nedeniyle kendileri tarafından haklı feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davalının haklı feshi ispatlayamadığı, davacının yaptığı iş kıdemi, işyerinin niteliği, tanık beyanları, ücret araştırmasına ilişkin yazı cevapları gözetildiğinde aylık 944.26.TL net ücretle çalıştığı kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Somut olayda davacı ücretinin asgari geçim indirimi ile birlikte 1004,00 TL net olduğunu iddia ederek bu miktar üzerinden alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı davacının asgari ücret üzerinden çalıştığını savunmuştur. Bilirkişi bordrolar doğrultusunda asgari ücret üzerinden alacakları hesaplamıştır. Yapılan itirazlar üzerine emsal ücret araştırması yapılmıştır. Ticaret Odası ve Mobilyacılar Odası davacının 1200,00 TL ücret alabileceğine dair cevap vermişlerdir. Mahkemece davacının iddia ettiği ücret üzerinden ek rapor alınmış ancak Mahkemece sehven ilk rapora itibarla asgari ücret üzerinden hüküm kurulmuştur.

Davacı 1004,00 TL net ücret aldığını emsal ücret araştırması ve iddiasını destekleyen tanık beyanıyla ispatlamıştır. Davacı taleplerini 04.09.2012 tarihinde ispatladığı ücret üzerinden ıslah ettiği halde 11.06.2012 tarihli asgari ücret üzerinden hesaplama içeren ilk rapor doğrultusunda hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.