Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/26934 K.2013/24051

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, Köy Hizmetleri İl Müdürlüğünde çalıştığı dönemdeki fasılalı çalışmalarına ilişkin yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek yıllık izin alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacıya tüm çalışma süresinde hak ettiği yıllık ücretli izin alacağının ödendiğini, davacının mevsimlik çalışma süresince izin kullanmadığını, kadroya geçip daimi olarak çalıştığı sürelerde de hak etmiş olduğu her tür alacağın hesaplanarak davacıya ödendiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı 1998 yılı ve sonrası için işyerinde fiilen çalışılan sürelere göre hesaplanacak olan izin ücretinin, toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince 1998 yılından önceki hizmet dönemi de dikkate alınarak davacıya ödenmesinin gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz.

Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır.

Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir.

Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz.

Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir.

Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Ancak Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir.

Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli iznin kullandırılması gerektiği yönünde tespit davası açabilir.

Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceğinden, eda davası açma olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır.

Somut olayda. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda yıllık izin süreleri hatalı hesaplanmıştır. Hukuk Genel Kurulu kararı ve yerleşik Yargıtay uygulamasına göre davacının 11 ay ve üzerine çalışması bulunan yıllar için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken davacının çalışmasının 11 ayın altında kaldığı açık olan 2000 yılı için de yıllık izin ücreti hesaplanması isabetsiz olmuştur.

Ayrıca davacının hak ettiği yıllık izin süresinin tespitinde davacının fiilen çalıştığı süreler toplanarak kıdemi tespit edilip davacının ne kadar yıllık izne hak kazandığının belirlenmesi gerekirken kesintisiz çalıştığı kabul edilerek hizmet süresinin belirlenmesi ve bu süreye göre Toplu İş Sözleşmesine ve yıllık izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Mahkemece açıklanan hususlar gözönünde tutularak yeniden bilirkişi raporu alınarak çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken hatalı bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması bozma nedenidir.