Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/26978 K.2014/816

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette vater bölümü fitil takıcı elemanı olarak çalışmakta iken 27.07.2011 tarihinde iş akdinin haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, hizmet akdinden doğan yükümlülüklerini yerine getiren müvekkilinin sendika üyesi olması ve ayrıca iş yerinde sendikal oluşumu engellemek amacıyla sözlü ihtarlar yapıldığını tehdit edildiğini ve nihayetinde de sendika üyeliğinden vazgeçmemesi nedeniyle haksız olarak işten çıkarıldığını belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili çalışanı olmadığını, taşeron firma ... elemanı olduğunu bu nedenle pasif husumet nedeniyle davanın reddine karar verilmesini, esas yönünden ise davacının iş yerinde terlik giymemesi vb. gibi davranışlarda bulunmaması konusunda uyarılmış olmasına rağmen bu tavırlarını sürdüren davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, Yargıtay 22 Hukuk dairesinin 28.09.2012 tarih ve 2012/8173 Esas 2012/20183 Karar sayılı bozma ilamına uyularak bozma gerekleri doğrultusunda işyerinde keşif yapılmış, keşif sonucu düzenlenen raporda, işyerinin zemininin kaygan olduğu, bobin taşımada kullanılan arabalarla tekerlekli bidonların çalışanların ayaklarına devrilmesi ve parmaklarının üzerinden geçme riskinin bulunması, buna karşın davalı işverenin çalışanlara koruyucu donanım olarak ayak parmaklarını koruyucu ve kaymayan ayakkabı vermesi,

bunların kullanımı konusunda eğitim vermesi ve işçilerin bu gereçleri kullanmalarını sağlaması gerekirken sağlamadığı ve yasal hükümleri ihlal ettiği bu durum karşısında yapılan feshin haksız olduğu, davacı işçinin kusur durumu da dikkate alındığında feshin son çare olma ilkesi ile de bağdaşmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Dosya içeriğine göre somut olayda davacının işyerindeki çalışma disiplinine ve düzenine aykırı olarak işverenin işyerinde iş güvenliği açısından risk oluşturduğu gerekçesiyle terlik giyilmemesi yönündeki talimatına uymadığı, ve terlik giymeye devam ettiğinin tutulan tutanaklarla sabit olduğu ve Dairemizin 2013/19891-14216 E/K sayılı 10.09.2013 gününde verdiği onama ilamıyla feshin geçerli nedene dayandığının anlaşılmasına göre davanın reddine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü isabetsizdir.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.