Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/27019 K.2013/23918

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı iş yerinde çalışmakta iken 26/07/2012 tarihli fesih bildirimiyle 13/7/2012 tarihinde işyerinde yapılan toplantıya alkollü olarak geldiğinden bahisle savunması dahi alınmadan iş akdinin feshedildiğini, bahse konu tarihte rahatsızlığı nedeniyle raporlu olduğunu, formeni tarafından çağırılması üzerine izinde olduğu halde toplantıya geldiğini, alkollü olduğundan bahisle iş akdinin feshedildiğini, yapılan feshin haksız olduğunu, öncelikle feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-d maddesi uyarınca haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işveren taraından davacı işinin iş yerine alkollü bir şekilde gelmesi nedeniyle İş Kanunu'nun 25/2-d ve 84.maddelerine dayanarak iş akdinin feshedildiği, çözülmesi gereken ihtilafın davacının alkollü bir şekilde iş yerine gidip gitmediği ve mesai saatleri dışında bu durumun sonuca bir etkisinin olup olmadığının tespiti olduğunu, davacı tanıklarının davacının alkollü olup olmadığı ve iş yerine gidiş saati konusunda çelişkili beyanlarda bulunduklarını, davacı tanıklarının anlatımlarına itibar etme olanağı bulunmadığını, işverence tutulan tutanağa ve davalı tanığı ...'nın anlatımına göre davacının iş yerine alkollü bir vaziyette geldiğinin belirlendiğini, davacının... Sağlığı Merkezince düzenlenen sağlık raporuna göre raporlu olduğu tarihte

iş yerine gittiğinin görüldüğü, İş Kanunu'nun 84.maddesinde iş yerine sarhoş olarak gelmenin yasak olduğunun belirtilmiş olduğunu, bu bakımdan davacının işveren temsilcisinin isteği ile yahut kendiliğinden iş yerine gitmiş olmasının sonuca bir katkısının olmadığı değerlendirilmekle salt sarhoş bir şekilde iş yerine gitmenin iş yerinin çalışma düzenini bozduğu gerekçesiyle davacının iş akdinin geçerli nedenlerle feshedildiğinden davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların

ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi raporlu olduğu bir gün, toplantı için çağırıldığı işyerine geldiğinde alkollü olduğu gerekçesiyle feshedilmiştir. Ancak işyerine toplantı için çağırılan davacının 12/7/2012-15/7/2012 tarihleri arasında Diyare, Gastroenterit ve Hemoroid rahatsızlığı nedeniyle raporlu olduğu ve 6 adet ilaç ve merhem pomad reçetelendirildiği sabittir. Raporlu iken işyerinde çalışmayacağını bilen bir işçinin alkol alması geçerli fesih nedeni olamaz.

Davacı işyerinde alkol de almış değildir. Alkollü halinden dolayı bir taşkınlığının olmadığı da davalı tanık beyanıyla sabittir. Davacı tanıkları ise davacının alkollü olmadığını beyan etmişlerdir. Bu husustaki beyanda bir çelişki de bulunmamaktadır. İşyeri huzurunu bozacak bir ortamın oluştuğu da ispat edilememiştir.

Davanın kabulüne ve davacının kıdemine göre işe başlatmama tazminatının takdiren 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.